Transparencia salarial e igualdad de género, propuesta de directiva de la UE
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La Comisión Europea -en el marco de la Estrategia de Igualdad de Género 2020-2025, aprobada por el Parlamento Europeo el 21.1.21 (1)- ha adoptado una propuesta de directiva destinada a garantizar la transparencia salarial y la misma retribución para trabajos idénticos.
El plan de la Comisión está ahora sujeto al control político del Parlamento Europeo y el Consejo. Una vez que las tres instituciones hayan llegado a un acuerdo y la directiva haya entrado en vigor, los Estados miembros tendrán dos años para transponerla a la legislación nacional. A continuación se exponen los criterios y conceptos introducidos en la propuesta de directiva, el contexto legal y la situación actual, las lagunas que se identifican.
CRITERIOS
Transparencia salarial
Transparencia de pago en ofertas de trabajo. Los empleadores deberán proporcionar información sobre el nivel de salario inicial directamente en la oferta de trabajo, o en todo caso, antes de la entrevista con el candidato. Asimismo, no estarán autorizados a solicitar información sobre salarios percibidos con anterioridad.
Directo a toda la información de los empleados. Los trabajadores tendrán derecho a solicitar a su empleador información sobre su nivel de salario individual y niveles de salario promedio, desglosados por género y por categorías de trabajadores que realizan el mismo trabajo o trabajo de igual valor.
Brecha salarial de género, informes anuales y debates con los sindicatos
Los únicos empleadores con al menos 250 empleados debe proporcionar información pública sobre cualquier diferencia salarial entre empleados hombres y mujeres que pertenezcan a la misma categoría de trabajadores y realicen las mismas funciones o trabajos de igual valor.
comparaciones con los representantes de los trabajadores para una evaluación salarial conjunta solo se consideraría si el informe salarial revela una brecha salarial de género> 5% y el empleador no puede justificar esta brecha sobre la base de factores objetivos y neutrales.
Protección jurídica para las víctimas de discriminación salarial
Compensación para los trabajadores que hayan sufrido discriminación salarial por motivos de género debería tener efecto retroactivo. Es decir, a la compensación debe sumarse la recuperación total de los atrasos y primas no percibidas.
La carga de la prueba siempre recae en el empleador, quien está obligado a demostrar cualquier justificación de salarios diferentes. En línea con la jurisprudencia prevaleciente de la Corte de Justicia (Caso Danfoss. C-109/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund I Danmark v Dansk Arbejdsgiverforening) (2)
Sanciones y acciones de protección
Sanciones e indemnizaciones. Los Estados miembros tendrán que introducir sanciones específicas y niveles mínimos de compensación - por violaciones de las normas sobre igualdad de remuneración - que deberán ser efectivos, proporcionados y disuasorios. Teniendo en cuenta la gravedad y duración de la infracción, la dolo o negligencia del empresario y cualquier otra circunstancia.
Cuerpos de igualdad (Véase infra) y los representantes de los trabajadores podrán actuar en nombre y representación de los trabajadores individuales discriminados, tanto en procedimientos judiciales como administrativos, así como realizar acciones colectivas en materia de igualdad de retribución.
NOCIONES
'Obra de igual valor'
El concepto de 'trabajo de igual valor' expresada en la propuesta de directiva presupone una evaluación neutra desde el punto de vista del género del puesto de trabajo. Es decir, las diferencias salariales se admiten como no discriminatorias y en función de una serie de criterios objetivos.
Uno tiene en cuenta educación, requisitos profesionales y de formación, habilidades, compromiso, responsabilidad, trabajo realizado y la naturaleza de las tareas a realizar. Así, el Tribunal de Justicia de la UE en los asuntos C-400/93 (Royal Copenhagen), C-309/97, (Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse. Ver nota 3), C-381/99 (brunhofer), C-427/11 (Margarita Kenny et al. contra Ministro de Justicia, Igualdad y Reforma Legislativa et al. Ver nota 4).
'Salario'
El pago' se entiende en un sentido muy amplio, que incluye no solo la retribución económica básica sino también aspectos complementarios tales como gratificaciones, subsidio por horas extraordinarias, servicios de transporte, subsidio de vivienda, subsidio por participación en cursos de formación, indemnizaciones por despido, aumentos por horas extraordinarias, enfermedad legal prestaciones sociales, indemnizaciones legales y pensiones de empresa o de empleo.
'Empleadores públicos, privados y ONG'
El campo de aplicación de la directiva debe extenderse a los empleadores de los sectores público y privado, así como a las ONG (organizaciones no gubernamentales, entidades del tercer sector en Italia), si actúan como empleadores.
'Trabajadores incluidos en el alcance'
la directiva debe aplicarse a todos los trabajadores, incluidos los trabajadores a tiempo parcial y/o temporales, así como aquellos que tengan un contrato o relación laboral con una empresa de trabajo temporal.
Trabajadores, trabajadores de guardia, trabajadores intermitentes, un vale, los trabajadores de plataformas digitales y los trabajadores domésticos deben estar incluidos en el ámbito de aplicación de la directiva. Los aprendices y aprendices reciben protección si cumplen los criterios para la condición de trabajador establecidos por el Tribunal de Justicia de las Comunidades Europeas (Asunto C-66/85 Lawrie Blum; y más recientemente el caso C-216/15 Clínica Ruhrland). (5)
'Cuerpos de igualdad'
Cuerpos de igualdad -competente en la lucha contra la discriminación y por la igualdad de género- debe poder actuar no sólo en apoyo de las víctimas sino también en su nombre, para la protección de los intereses colectivos, en cualquier procedimiento judicial y administrativo. (6)
ANTECEDENTES JURÍDICOS
Igualdad de género es uno de los principios fundamentales de la UE, cristalizado en la Carta de los Derechos Fundamentales (art. 23) así como en el Tratado (TUE, art. 2.3) y en el Tratado de Funcionamiento de la Unión Europea (TFUE. art. .8, art.157.1) .
«Cada Estado miembro garantiza la aplicación del principio de igualdad de remuneración entre trabajadores y trabajadoras por el mismo trabajo o por un trabajo de igual valor (…)'. (TFUE, art. 157.1)
A partir de los años 70 El siglo pasado, cuando se introdujeron las primeras directivas en este campo, la UE elaboró una amplia legislación sobre igualdad de género. (7) Especialmente en el ámbito del empleo, con disposiciones sobre igualdad de retribución, seguridad social, empleo, condiciones de trabajo y acoso (Directiva 2006/54/CE. Ver nota 8), trabajo por cuenta propia (Directiva 2010/41/UE Ver nota 9), derechos a permisos parentales y de maternidad (directivas 92/85/CEE y 2010/18/UE. Ver notas 10,11).
SITUACIÓN DE HECHO
Brecha salarial de género en la Unión Europea
El principio de igualdad de remuneración, con el debido respeto al contexto legal mencionado anteriormente, todavía se aplica solo en parte. los brecha salarial de género (brecha salarial de género) en la Unión Europea se estima de hecho en 14,1%. (Eurostat, datos de 2019), frente al 20 % a nivel mundial.
La diferencia entre los salarios determina repercusiones a largo plazo en la calidad de vida de las mujeres, exponiéndolas inevitablemente a una mayor riesgo de pobreza y exclusión social. Además de ampliar la brecha salarial de las pensiones (brecha de pensiones de género) que en la UE es incluso del 29% (Eurostat, datos de 2019).
Brecha salarial de género en Italia
Il Informe Global de Brecha de Género 2020 informa que Italia ha descendido del puesto 70 al 76 a nivel mundial en el ranking de países que implementan la paridad salarial. (12)
Si tenemos en cuenta los salarios medios anuales, las diferencias salariales entre hombres y mujeres en Italia siguen siendo muy elevadas.
En Italia aún falta una cultura de transparencia en temas relacionados con los salarios. Hasta el punto de que, a la fecha, no existen datos actualizados respecto a la brecha salarial de género. Los datos disponibles indican una brecha salarial del 20,7 % en el sector privado, del 4,1 % en el sector público (datos de 2017).
COVID-19 y el trabajo de las mujeres
la pandemia ha golpeado duramente a las mujeres trabajadoras, ya que tras el cierre de escuelas y servicios de apoyo, han recaído sobre ellas una serie de responsabilidades de cuidado hacia niños y familiares en dificultad, con graves perjuicios para sus condiciones y oportunidades laborales. La crisis, por tanto, ha puesto de manifiesto un sistema falaz, donde los derechos fundamentales a la igualdad de remuneración y la igualdad de oportunidades en el mundo del trabajo siguen siendo una utopía.
La falta de transparencia salarial es uno de los principales obstáculos para la plena integración salarial, ya que:
- los trabajadores no tienen la información básica necesaria para una comparación objetiva entre salarios en 'trabajo de igual valor',
- los empleadores, a su vez, no tienen ningún incentivo para reexaminar el sistema de pago. Y persisten en mantener políticas salariales discriminatorias.
BRECHAS
La directiva propuesta se refiere únicamente a empresas con más de 250 empleados. Esto conduce efectivamente a la exclusión de aproximadamente el 67 % de los trabajadores de la UE de su ámbito de aplicación. Y la consecuente exención a sus empresarios de la obligación de informar sobre la brecha salarial de género y la valoración conjunta de los salarios con los representantes de los trabajadores.
La Confederación Europea de Sindicatos (CES) -donde participan, entre otros, los sindicatos italianos (CGIL, CISL y UIL)- debería, por lo tanto, comprometerse a garantizar que los criterios establecidos en la directiva encuentren la aplicación más amplia, independientemente del tamaño de las organizaciones.
Igualdad de género en la Agenda 2030 de la ONU
“Al lograr la igualdad de género y el empoderamiento de mujeres y niñas, se hará una contribución fundamental para avanzar en todos los objetivos e hitos. No es posible alcanzar el pleno potencial humano y el desarrollo sostenible si la mitad de la humanidad sigue privada de todos los derechos humanos y oportunidades.
Las mujeres y las niñas deben tener el mismo acceso a una educación de calidad, recursos financieros y participación política, así como las mismas oportunidades que los hombres y los niños en el empleo, el liderazgo y la toma de decisiones en todos los niveles. Trabajaremos por un aumento significativo de la inversión para cerrar la brecha de género y fortalecer el apoyo a las instituciones en relación con la igualdad de género y el empoderamiento de las mujeres a nivel mundial, regional y nacional.
Se eliminarán todas las formas de discriminación y violencia contra las mujeres y las niñas, incluso mediante el compromiso de hombres y niños. Es fundamental integrar sistemáticamente una perspectiva de género en la implementación de la Agenda”. (Agenda de la ONU 2030, párrafo 20. Ver nota 13)
Elena Bosani y Darío Dongo
Nota:
(1) Estrategia para la igualdad de género | Comisión Europea (europa.eu)
(2) EUR-Lex - 61988CJ0109 - ES - EUR-Lex (europa.eu)
(3) Caso del Tribunal de Justicia C-400/93, Royal Copenhagen; asunto C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse
(4) 62011CJ0427 (europe.eu)
(5) 1_IT_ACT_part1_v4.docx (europa.eu)
(6) Brecha salarial de género: transparencia en la remuneración de hombres y mujeres (europa.eu)
(7) 4553-un-análisis-comparativo-de-la-ley-de-igualdad-de-género-en-europa-2017-pdf-1-mb
(8) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=CELEX:32006L0054&from=EN
(9) Directiva 2010/41/UE del Parlamento Europeo y del Consejo, de 7 de julio de 2010, sobre relativa a la aplicación del principio de igualdad de trato para trabajadores autónomos y trabajadoras y por la que se deroga la Directiva 86/613/CEE del Consejo (europa.eu)
(10) EUR-Lex - 31992L0085 - ES (europa.eu)
(11) EUR-Lex - 32010L0018 - ES - EUR-Lex (europa.eu)
(12) Informe mundial sobre la brecha de género 2020 | foro Economico Mundial (weforum.org)
(13) https://unric.org/it/agenda-2030/ La Agenda 2030 para el Desarrollo Sostenible es un programa de acción para las personas, el planeta y la prosperidad firmado en septiembre de 2015 por los gobiernos de los 193 países miembros de la ONU. Abarca 17 Objetivos de Desarrollo Sostenible - Metas de desarrollo sostenible, ODS - en un gran programa de acción para un total de 169 'dirigidos'o metas.
Abogado en Milán y Frankfurt am Main. Experta en derecho de familia, juvenil y penal, ahora está matriculada en un máster universitario en derecho alimentario
Dario Dongo, abogado y periodista, PhD en derecho alimentario internacional, fundador de WIISE (FARE - GIFT - Food Times) y Égalité.
