Transparence des salaires et égalité des sexes, proposition de directive de l'UE
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La Commission européenne, dans le cadre de la stratégie 2020-2025 pour l'égalité entre les hommes et les femmes, approuvée par le Parlement européen le 21.1.21/1/XNUMX (XNUMX), a adopté une proposition de directive visant à garantir la transparence des salaires et le même salaire pour des emplois identiques.
Le programme de la Commission est désormais soumis au contrôle politique du Parlement européen et du Conseil. Une fois que les trois institutions seront parvenues à un accord et que la directive sera entrée en vigueur, les États membres auront deux ans pour la transposer en droit national. Voici les critères et les concepts introduits dans la proposition de directive, le contexte juridique et la situation actuelle, les lacunes identifiées.
CRITÈRES
Transparence salariale
La transparence dans les rémunérations dans les offres d'emploi. Les employeurs devront fournir des informations sur le niveau de salaire de départ directement dans l'offre d'emploi, ou en tout cas, avant l'entretien avec le candidat. En outre, ils ne seront pas autorisés à demander des informations sur les salaires perçus antérieurement.
Le droit à l'information des employés. Les travailleurs auront le droit de demander à leur employeur des informations concernant leur niveau de salaire individuel et leur niveau de salaire moyen, ventilés par sexe et par catégories de travailleurs effectuant le même travail ou un travail de valeur égale.
Écart de rémunération entre hommes et femmes, rapports annuels et discussions avec les syndicats
Les employeurs seuls d'au moins 250 salariés devraient fournir des informations publiques sur tout écart salarial entre les salariés féminins et masculins appartenant à la même catégorie de travailleurs et exerçant les mêmes fonctions ou un travail de valeur égale.
Les rencontres avec les représentants des salariés pour une évaluation conjointe des rémunérations ne serait envisagée que si le rapport de rémunération révèle un écart de rémunération entre hommes et femmes > 5 % et que l'employeur n'est pas en mesure de justifier cet écart sur la base d'éléments objectifs et neutres.
Protection juridique des victimes de discrimination salariale
La compensation pour les travailleurs qui ont subi une discrimination salariale fondée sur le sexe devrait avoir un effet rétroactif. C'est-à-dire que le recouvrement intégral des arrérages et des primes non perçus doit s'ajouter à l'indemnisation.
La charge de la preuveincombe toujours à l'employeur, qui est tenu de démontrer toute justification de salaires différents, conformément à la jurisprudence en vigueur de la Cour de justice (affaire Danfoss. C-109/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund I Danmark c. Dansk Arbejdsgiverforening). (2)
Sanctions et actions de protection
Sanctions et indemnisation. Les États membres devront introduire des sanctions spécifiques et des niveaux minimaux d'indemnisation, en cas de violation des règles sur l'égalité de rémunération, qui devront être efficaces, proportionnés et dissuasifs. Compte tenu de la gravité et de la durée de l'infraction, du dol ou de la négligence de l'employeur et de toute autre circonstance.
Organismes de promotion de l'égalité (V. infra) et les représentants des travailleurs pourront agir au nom et pour le compte des travailleurs discriminés individuellement, tant dans les procédures judiciaires qu'administratives, ainsi que mener des actions collectives sur l'égalité salariale.
NOTIONS
« Travail de valeur égale »
La notion de « travail de valeur égale », exprimé dans la proposition de directive, présuppose une évaluation non-sexiste de la situation professionnelle. C'est-à-dire que les différences salariales sont admises comme non discriminatoires et fondées sur un certain nombre de critères objectifs.
Concernant à la fois l'éducation, les exigences professionnelles et de formation, les compétences, l'engagement, la responsabilité, le travail effectué et la nature des tâches à accomplir. Ainsi, la Cour de justice de l'UE dans les affaires C-400/93 (Royal Copenhagen), C-309/97, (Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse. Voir note 3), C-381/99 (Brunnhofer), C-427/11 (Margaret Kenny et al. contre. Ministre de la justice, de l'égalité et de la réforme législative et al. Voir remarque 4).
« Rétribution »
Par rétribution on entend, dans un sens très large, non seulement la rémunération économique de base mais aussi des éléments complémentaires tels que primes, indemnité pour heures supplémentaires, prestations de transport, indemnité de logement, indemnité de participation à des stages de formation, indemnités de départ, majorations pour heures supplémentaires, maladie légale les avantages sociaux, les indemnités légales et les pensions d'entreprise ou professionnelles.
« Employeurs publics, privés et ONG »
Le domaine d'application de la directive devrait être étendu aux employeurs des secteurs public et privé ainsi qu'aux ONG (organisations non gouvernementales, entités du secteur tiers en Italie), s'ils agissent en tant qu'employeurs.
« Travailleurs inclus dans le domaine d'application »
La directive devrait s'appliquer à tous les travailleurs, y compris les travailleurs à temps partiel et/ou temporaire ainsi que ceux qui ont un contrat ou une relation de travail avec une agence d'intérim.
Les ouvriers, les travailleurs à la demande, les intermittents, les travailleurs voucher, les travailleurs des plateformes numériques et les travailleurs domestiques doivent être inclus dans le domaine d'application de la directive. Les stagiaires et les apprentis bénéficient d'une protection s'ils satisfont aux critères du statut de travailleur établis par la Cour de justice des Communautés européennes (affaire C-66/85 Lawrie-Blum; et plus récemment affaire C-216/15 Clinique du Ruhrland). (5)
« Organismes de promotion de l'égalité »
Les organismes de promotion de l'égalité, compétentes dans la lutte contre les discriminations et pour l'égalité entre les femmes et les hommes, devraient pouvoir agir non seulement en faveur des victimes mais aussi en leur nom, pour la protection des intérêts collectifs, dans toute procédure judiciaire et administrative. (6)
CONTEXTE JURIDIQUE
L'égalité des sexes est l'un des principes fondamentaux de l'UE, cristallisé dans la Charte des droits fondamentaux (art. 23) ainsi que dans le Traité (TUE, art. 2.3) et dans le Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne (TFUE. Art 8, art. 157.1) .
« Chaque État membre assure l'application du principe de l'égalité de rémunération entre hommes et femmes pour un même travail ou pour un travail de valeur égale (…) » (TFUE, art. 157.1).
À partir des années 1970 , lorsque les premières directives dans ce domaine ont été introduites, l'UE a produit une vaste législation sur l'égalité entre les femmes et les hommes. (7) Notamment dans le domaine de l'emploi, avec des dispositions sur l'égalité de rémunération, la sécurité sociale, l'emploi, les conditions de travail et le harcèlement (Directive 2006/54/CE. Voir note 8), le travail indépendant (Directive 2010/41/UE . Voir note 9), droits aux congés parentaux et de maternité (directives 92/85/CEE et 2010/18/UE. Voir notes 10,11).
SITUATION ACTUELLE
Écart de rémunération entre hommes et femmes dans l'Union européenne
Le principe de l'égalité salariale, avec tout le respect dû au contexte juridique mentionné ci-dessus, n'est encore appliqué que partiellement. L'écart de rémunération entre hommes et femmes (gender pay gap) dans l'Union européenne est en effet estimé à 14,1 %. (Eurostat, données 2019), contre 20 % dans le monde.
La différence entre les salaires détermine des répercussions à long terme sur la qualité de vie des femmes, les exposant inévitablement à des risque de pauvreté et à l'exclusion sociale, en plus de creuser l'écart de rémunération des retraites (gender pension gap) qui est même de 29 % dans l'UE (Eurostat, données 2019).
Écart de rémunération entre hommes et femmes en Italie
Le Global Gender Gap Report 2020 rapporte que l'Italie est passée de la 70e à la 76e place mondiale dans le classement des pays qui appliquent la parité salariale. (12)
Si l'on considère les salaires annuels moyens, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes en Italie sont encore très élevés.
En Italie, une culture de transparence sur les questions liées aux salaires fait encore défaut. Au point qu'à ce jour, il n'existe pas de données actualisées concernant l'écart de rémunération entre hommes et femmes. Les données disponibles indiquent un écart salarial de 20,7 % dans le secteur privé, 4,1 % dans le secteur public (données 2017).
COVID-19 et le travail des femmes
La pandémie a fortement touché les travailleuses, car suite à la fermeture des écoles et des services d'aide, une série de responsabilités de soins leur incombent envers les enfants et les membres de la famille en difficulté, avec de graves dommages à leurs conditions et à leurs possibilités d'emploi . La crise a donc révélé un système fallacieux, où les droits fondamentaux à l'égalité salariale et à l'égalité des chances dans le monde du travail restent une utopie.
Le manque de transparence salariale est l’un des principaux obstacles à une pleine intégration salariale, car :
- les travailleurs ne disposent pas des informations de base nécessaires à une comparaison objective entre les salaires d'un « travail de valeur égale »,
- les employeurs, quant à eux, n'ont aucune incitation à revoir le système de rémunération et ils persistent à maintenir des politiques salariales discriminatoires.
LACUNES
La directive proposée ne concerne que les entreprises de plus de 250 salariés. Cela conduit effectivement à l'exclusion d'environ 67 % des travailleurs de l'UE de son champ d'application. L'exemption conséquente de leurs employeurs de l'obligation de rendre compte de l'écart salarial entre hommes et femmes et de l'évaluation conjointe des rémunérations avec les représentants des salariés.
La Confédération Européenne des Syndicats (CES), à laquellle participent, entre autres, les syndicats italiens (CGIL, CISL et UIL), devrait donc s'engager à faire en sorte que les critères établis dans la directive trouvent l'application la plus large, quelle que soit la taille des organisations.
L'égalité des sexes dans l'Agenda 2030 des Nations Unies
« En parvenant à l'égalité des sexes et à l'autonomisation des femmes et des filles, une contribution fondamentale sera apportée au progrès de tous les objectifs et jalons. La réalisation du plein potentiel humain et du développement durable n'est pas possible si la moitié de l'humanité continue d'être privée de tous les droits de l'homme et de toutes les opportunités.
Les femmes et les filles doivent avoir un accès égal à une éducation de qualité, des ressources financières et une participation politique, ainsi que des chances égales avec les hommes et les garçons en matière d'emploi, de leadership et de prise de décision à tous les niveaux. Nous travaillerons pour une augmentation significative des investissements afin de combler l'écart entre les sexes et de renforcer le soutien aux institutions en matière d'égalité des sexes et d'autonomisation des femmes aux niveaux mondial, régional et national.
Toutes les formes de discrimination et de violence à l'égard des femmes et des filles seront éliminées, notamment grâce à l'engagement des hommes et des garçons. Il est essentiel d'intégrer systématiquement une perspective de genre dans la mise en œuvre de l'Agenda ». (Agenda 2030 des Nations Unies, paragraphe 20. Voir note 13)
Elena Bosani et Dario Dongo
Note
(1) Stratégie pour l'égalité des genres | Commission européenne (europa.eu)
(2) EUR-Lex - 61988CJ0109 - FR - EUR-Lex (europa.eu)
(3) Affaire C-400/93 de la Cour de justice, Royal Copenhagen; affaire C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse
(4) 62011CJ0427 (europe.eu)
(5) 1_IT_ACT_part1_v4.docx (europa.eu)
(6) Écart salarial entre les sexes - transparence des salaires pour les hommes et les femmes (europe.eu)
(7) 4553-une-analyse-comparative-de-la-loi-sur-l-egalite-des-genres-en-europe-2017-pdf-1-mb
(8) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=CELEX:32006L0054&from=EN
(9) Directive 2010/41/UE du Parlement européen et du Conseil du 7 juillet 2010 relative relative à l'application du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes indépendants et abrogeant la directive 86/613 / CEE du Conseil (europe.eu)
(10) EUR-Lex - 31992L0085 - FR (europa.eu)
(11) EUR-Lex - 32010L0018 - FR - EUR-Lex (europa.eu)
(12) Rapport mondial sur l'écart entre les sexes 2020 | Forum économique mondial (weforum.org)
(13) https://unric.org/it/agenda-2030/L'Agenda 2030 pour le développement durable est un programme d'action pour les personnes, la planète et la prospérité signé en septembre 2015 par les gouvernements des 193 pays membres de l'ONU. Il comprend 17 objectifs de développement durable (Sustainable Development Goals) dans un vaste programme d'action pour un total de 169 objectifs.
Avocate à Milan et Francfort-sur-le-Main. Experte en droit de la famille, des mineurs et pénal, elle est aujourd'hui inscrite en master universitaire en droit de l'alimentation
Dario Dongo, avocat et journaliste, Docteur en droit alimentaire international, fondateur de WIISE (FARE - GIFT - Food Times) et d'Égalité.
