賃金の透明性とジェンダー平等、提案されたEU指令
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欧州委員会は、2020年から2025年の男女共同参画戦略の一環として、21.1.21（1）で欧州議会によって承認され、賃金の透明性と同一の仕事に対する同じ賃金を保証することを目的とした指令の提案を採択しました。
欧州委員会の計画は現在、欧州議会と理事会による政治的監視の対象となっています。 XNUMXつの機関が合意に達し、指令が発効すると、加盟国はそれを国内法に置き換えるためにXNUMX年間の猶予が与えられます。 以下は、提案された指令で導入された基準と概念、法的文脈と現在の状況、特定されたギャップです。
基準
給与の透明性
透明性を支払う 求人で。 雇用主は、候補者との面接の前に、求人情報に直接、またはいずれの場合も、初任給レベルに関する情報を提供する必要があります。 さらに、以前に受け取った給与に関する情報を求めることは許可されません。
情報への権利 従業員の。 労働者は、性別および同じまたは同等の価値のある仕事をしている労働者のカテゴリー別に分類された、個々の賃金レベルおよび平均賃金レベルに関する情報を雇用主に求める権利があります。
男女間給与格差、年次報告書および労働組合との話し合い
唯一の雇用主 少なくとも250人の従業員が、同じカテゴリーの労働者に属し、同じ職務または同等の価値のある仕事を行う女性と男性の従業員間の賃金格差に関する公開情報を提供する必要があります。
比較 共同賃金査定のための従業員代表との共同賃金評価は、賃金報告が5％を超える性別賃金格差を明らかにし、雇用主が客観的および中立的要因に基づいてこの格差を正当化できない場合にのみ想定されます。
賃金差別の被害者に対する法的保護
補償 男女賃金差別に苦しんでいる労働者にとっては、遡及的な効果があるはずです。 つまり、受け取っていない延滞金と保険料の完全な回収を補償に追加する必要があります。
立証責任 常に雇用主に委ねられており、雇用主はさまざまな賃金の正当性を証明する必要があります。 司法裁判所の一般的な法学に沿って（ダンフォス事件。C-109/ 88、 Handels-ogKontorfunktionærernesForbundIDanmarkv Dansk Arbejdsgiverforening）。 （2）
制裁と保護措置
制裁と補償。 加盟国は、特定の制裁措置と最低レベルの補償を導入する必要があります-同一賃金に関する規則の違反に対して-効果的で、比例的で、説得力のあるものでなければなりません。 侵害の重大性と期間、雇用主の故意の違法行為または過失、およびその他の状況を考慮に入れます。
平等体 （参照してください。 以下に）および労働者の代表者は、司法手続きまたは行政手続きの両方において、差別された個々の労働者の名前で行動し、同一賃金で集団行動をとることができます。
注意事項
「同等の価値のある仕事」
の概念 '等しい価値の仕事' 提案された指令で表現されているのは、雇用ポジションのジェンダーニュートラルな評価を前提としています。 つまり、賃金の差額は差別的ではなく、多くの客観的な基準に基づいて認められています。
XNUMXつは考慮しています 教育、専門家およびトレーニングの要件、スキル、コミットメント、責任、実行される作業、および実行されるタスクの性質。 したがって、C-400 / 93の場合のEU裁判所（ロイヤルコペンハーゲン）、C-309 / 97、（Angestelltenbetriebsrat derWienerGebietskrankenkasse。 注3を参照）、C-381 / 99（ブルンホーファー）、C-427 / 11（マーガレットケニーら。 対。 法務大臣、平等および法改正他。 注4）を参照してください。
'給料'
ペイ' 非常に広い意味で理解されており、基本的な経済的報酬だけでなく、ボーナス、残業手当、輸送サービス、住宅手当、研修コースへの参加手当、退職金、残業代の増加、法定疾病などの補完的な側面も含まれます。福利厚生、法定補償、企業年金または職業年金。
「公的、私的およびNGOの雇用者」
アプリケーションの分野 指令の内容は、公的部門と民間部門の雇用者、およびNGO（非政府組織、イタリアの第三セクター事業体）が雇用者として行動する場合は、それらに拡大する必要があります。
「スコープに含まれる労働者」
ディレクティブ パートタイムおよび/または臨時労働者、ならびに臨時代理店と契約または雇用関係にある労働者を含むすべての労働者に適用する必要があります。
労働者、オンコールワーカー、断続的なワーカー、 バウチャー、デジタルプラットフォーム労働者と家事労働者は指令の範囲に含まれなければなりません。 研修生と見習いは、欧州司法裁判所によって確立された労働者の地位の基準を満たしている場合に保護を受けます（ケースC-66 / 85 ローリー-ブラム; 最近ではケースC-216/15 ルールランドクリニック）。 （5）
「平等な体」
平等体 -差別との闘いおよびジェンダー平等のための有能な-は、被害者を支援するだけでなく、被害者に代わって、集団的利益を保護するために、あらゆる司法および行政手続きにおいて行動することができなければなりません。 （6）
法的背景
男女平等 はEUの基本原則の23つであり、基本権憲章（第2.3条）、条約（TEU、第8条）、および欧州連合の機能に関する条約（TFEU。Art。Art）で具体化されています。 。157.1、アート。XNUMX）。
'各加盟国 同じ仕事または同じ価値の仕事に対する男性と女性の労働者の同一賃金の原則の適用を確実にする（…）'。 （TFEU、アート157.1）
70年代から 前世紀、この分野の最初の指令が導入されたとき、EUはジェンダー平等に関する広範な法律を制定しました。 （7）特に雇用の分野では、同一賃金、社会保障、雇用、労働条件およびハラスメント（指令2006/54 / EC。注8を参照）、自営業（指令2010/41 / EU）に関する規定があります。 。注9を参照）、親および出産休暇の権利（指令92/85/EECおよび2010/18/EU。注10,11、XNUMXを参照）。
実際の状況
男女間給与格差 欧州連合で
同一賃金の原則、上記の法的文脈を十分に尊重して、それはまだ部分的にのみ適用されます。 The 性別による賃金格差 欧州連合の（男女賃金格差）は実際には14,1％と推定されています。 （ユーロスタット、2019年のデータ）、世界全体で20％と比較。
賃金の違い 女性の生活の質に対する長期的な影響を決定し、必然的に女性をより高いレベルにさらします 貧困のリスク と社会的排除。 年金賃金格差の拡大に加えて（性別年金格差）これはEUでは29％です（ユーロスタット、2019年のデータ）。
男女間給与格差 イタリアで
Il 世界男女格差指数2020 イタリアは賃金平等を実施している国のランキングで世界の70位から76位に下がったと報告しています。 （12）
平均年収を考えると、イタリアの男女の賃金格差は依然として非常に大きいです。
イタリアの 給与に関連する問題についての透明性の文化はまだ欠けています。 現在まで、 性別による賃金格差。 入手可能なデータは、民間部門で20,7％、公共部門で4,1％の賃金格差を示しています（2017年のデータ）。
COVID-19と女性の仕事
ラパンデミック 学校や支援サービスが閉鎖された後、困難に直面している子供や家族に対して一連のケア責任が課せられ、彼らの状態や雇用機会に深刻な打撃を与えたため、働く女性に大きな打撃を与えました。 したがって、危機は、仕事の世界における同一賃金と機会均等の基本的権利がユートピアのままであるという誤ったシステムを明らかにしました。
賃金の透明性の欠如 次のように、完全な賃金統合の主な障害のXNUMXつです。
-労働者は、「同等の価値のある仕事」の賃金を客観的に比較するために必要な基本的な情報を持っていません。
-次に、雇用主には、給与システムを再検討するインセンティブがありません。 そして、彼らは差別的な賃金政策を維持し続けています。
GAPS
提案された指令 250人以上の従業員を抱える企業のみを指します。 これは事実上、EUの労働者の約67％をその範囲から除外することにつながります。 そして、その結果としての雇用主の、男女賃金格差と従業員代表との賃金の共同評価について報告する義務からの免除。
欧州労働組合連盟 （CES）-とりわけイタリア労働組合（CGIL、CISL、UIL）が参加する場合-したがって、組織の規模に関係なく、指令で確立された基準が最も幅広い適用を見つけることを保証するために着手する必要があります。
国連2030アジェンダにおけるジェンダー平等
「ジェンダーの平等と女性と女児のエンパワーメントを達成することにより、すべての目標とマイルストーンの進展に根本的な貢献がなされます。 人類の半分がすべての人権と機会を奪われ続けている場合、完全な人間の可能性と持続可能な開発を達成することは不可能です。
女性と少女は、質の高い教育、財源、政治参加への平等なアクセス、ならびにあらゆるレベルでの雇用、リーダーシップ、意思決定における男性と少年との平等な機会を持たなければなりません。 私たちは、ジェンダー格差を埋め、ジェンダー平等と世界的、地域的、全国的な女性のエンパワーメントに関連する制度への支援を強化するために、投資の大幅な増加に取り組みます。
男性と少年の関与を含め、あらゆる形態の女性と少女に対する差別と暴力が排除されます。 アジェンダの実施において、ジェンダーの視点を体系的に統合することが不可欠です。」 （国連アジェンダ2030、パラグラフ20。注13を参照）
エレナ・ボサニとダリオ・ドンゴ
お願い
（1）男女共同参画のための戦略| 欧州委員会（europa.eu）
（2）EUR-Lex-61988CJ0109-EN-EUR-Lex（europa.eu）
（3）法廷事件C-400 / 93、ロイヤルコペンハーゲン; ケースC-309/97、Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse
（4）62011CJ0427（europa.eu）
（5）1_IT_ACT_part1_v4.docx（europa.eu）
(6) 男女賃金格差-男性と女性の賃金の透明性 （europa.eu）
（7）4553-a-comparative-analysis-of-gender-equality-law-in-europe-2017-pdf-1-mb
(8) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=CELEX:32006L0054&from=EN
（9）指令2010/41/7年2010月XNUMX日の欧州議会および理事会のEU 自営業の男性と女性に対する平等な待遇の原則の適用と理事会指令86/613/EECの廃止について （europa.eu）
（10）EUR-Lex-31992L0085-EN（europa.eu）
（11）EUR-Lex-32010L0018-EN-EUR-Lex（europa.eu）
(12) 世界男女格差指数2020| 世界経済フォーラム （weforum.org）
(13) https://unric.org/it/agenda-2030/ 持続可能な開発のための2030アジェンダは、2015年193月に17の国連加盟国の政府によって署名された人々、地球、繁栄のための行動プログラムです。 それはXNUMXの持続可能な開発目標を網羅しています- 持続可能な開発目標、 SDGs-合計169の大規模な行動計画ターゲット'または目標。
ミラノとフランクフルト・アム・マインの弁護士。 家族法、少年法、刑法の専門家であり、現在、食品法の大学修士号を取得しています。
Dario Dongo、弁護士兼ジャーナリスト、国際食品法の博士号、WIISE（FARE-GIFT-FoodTimes）およびÉgalitéの創設者。
