Прозрачность заработной платы и гендерное равенство, предложенная директива ЕС
Преждевременное половое созревание, количество случаев удвоилось в 2020 году. Итальянское исследование
Апрель 23 2021
Моноклональные антитела для лечения мигрени, конференция Туринской медицинской академии
8 мая 2021
Европейская комиссия — в рамках Стратегии гендерного равенства на 2020–2025 годы, одобренной Европейским парламентом 21.1.21 января 1 года (XNUMX) — приняла предложение о директиве, направленной на обеспечение прозрачности заработной платы и одинаковой оплаты за идентичные рабочие места.
Схема Комиссии теперь подвергается политической проверке со стороны Европейского парламента и Совета. После того, как три учреждения достигнут соглашения и директива вступит в силу, у государств-членов будет два года, чтобы преобразовать ее в национальное законодательство. Ниже приведены критерии и понятия, введенные в предлагаемой директиве, правовой контекст и текущая ситуация, а также выявленные пробелы.
КРИТЕРИИ
Прозрачность заработной платы
Прозрачность оплаты в предложениях о работе. Работодатели должны будут предоставить информацию о стартовом уровне заработной платы непосредственно в объявлении о вакансии или, во всяком случае, до собеседования с кандидатом. Кроме того, они не будут уполномочены запрашивать информацию о ранее полученной заработной плате.
Право на информацию сотрудников. Работники будут иметь право запросить у своего работодателя информацию об их индивидуальном уровне заработной платы и среднем уровне заработной платы с разбивкой по полу и категориям работников, выполняющих одинаковую или равноценную работу.
Гендерный разрыв в оплате труда, годовые отчеты и обсуждения с профсоюзами
Единственные работодатели не менее чем с 250 работниками, должны предоставлять общедоступную информацию о любом разрыве в оплате труда между работниками женского и мужского пола, принадлежащими к одной категории работников и выполняющими одинаковые обязанности или работу равной ценности.
Сравнения с представителями работников для совместной оценки заработной платы можно было бы предусмотреть только в том случае, если отчет о заработной плате выявляет гендерный разрыв в оплате труда > 5%, и работодатель не может обосновать этот разрыв на основе объективных и нейтральных факторов.
Правовая защита жертв дискриминации в оплате труда
компенсация для работников, подвергшихся гендерной дискриминации в оплате труда, должно иметь обратную силу. То есть к возмещению должно быть прибавлено полное взыскание недоимки и неполученных премий.
Бремя доказательства всегда ложится на работодателя, который обязан продемонстрировать любое обоснование разной заработной платы. В соответствии с преобладающей судебной практикой Суда (дело Danfoss. C-109/88, Handels- og Kontorfunktionærernes Forbund I Danmark v Dansk Arbejdsgiverforening). (2)
Санкции и защитные меры
Санкции и компенсация. Государства-члены должны будут ввести конкретные санкции и минимальные уровни компенсации за нарушения правил равной оплаты труда, которые должны быть эффективными, пропорциональными и оказывающими сдерживающее воздействие. С учетом тяжести и продолжительности нарушения, умышленных действий или халатности работодателя и любых других обстоятельств.
органы по вопросам равенства (См. инфра) и представители работников смогут действовать от имени и в интересах отдельных дискриминируемых работников, как в судебном, так и в административном порядке, а также проводить коллективные действия по равной оплате труда.
ПОНЯТИЯ
«Работа равной ценности»
Концепция чего-либо 'равноценная работа" выраженная в предлагаемой директиве, предполагает гендерно-нейтральную оценку должности. То есть различия в оплате труда признаются недискриминационными и основанными на ряде объективных критериев.
Один имеет отношение к образование, профессиональные требования и требования к обучению, навыки, приверженность, ответственность, выполняемая работа и характер задач, которые необходимо выполнить. Таким образом, Суд ЕС в делах C-400/93 (Королевский Копенгаген), С-309/97, (Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse. См. примечание 3), C-381/99 (Бруннхофер), С-427/11 (Маргарет Кенни и др. против. Министр юстиции, равноправия и правовой реформы и др. См. примечание 4).
'Зарплата'
Платеж' понимается в очень широком смысле, который включает в себя не только основное экономическое вознаграждение, но и дополнительные аспекты, такие как премии, надбавка за сверхурочную работу, транспортные услуги, жилищная надбавка, надбавка за участие в курсах повышения квалификации, выходное пособие, надбавки за сверхурочную работу, установленные законом болезни. льготы, установленные законом компенсации и корпоративные или профессиональные пенсии.
«Государственные, частные и общественные работодатели»
Область применения директивы следует распространить на работодателей в государственном и частном секторах, а также на НПО (неправительственные организации, организации третьего сектора в Италии), если они выступают в качестве работодателей.
«Рабочие, включенные в объем»
Директива он должен распространяться на всех работников, в том числе на неполный рабочий день и/или на временных работников, а также на тех, кто имеет контракт или трудовые отношения с временным агентством.
Рабочие, дежурные работники, непостоянные работники, ваучер, работники цифровых платформ и домашние работники должны быть включены в сферу действия директивы. Стажеры и ученики получают защиту, если они соответствуют критериям статуса работника, установленным Европейским судом (дело C-66/85). Лори-Блюм; и совсем недавно корпус С-216/15 Рурская клиника). (5)
«органы равенства»
органы по вопросам равенства - компетентны в борьбе с дискриминацией и за гендерное равенство - должны быть в состоянии действовать не только в поддержку жертв, но и от их имени, для защиты коллективных интересов, в любой судебной и административной процедуре. (6)
ПРАВОВАЯ ИНФОРМАЦИЯ
Гендерное равенство является одним из фундаментальных принципов ЕС, воплощенным в Хартии основных прав (статья 23), а также в Договоре (TEU, статья 2.3) и в Договоре о функционировании Европейского Союза (TFEU. Статья 8, ст. 157.1).
«Каждое государство-член обеспечивает применение принципа равной оплаты труда мужчин и женщин за одинаковую работу или за работу равной ценности (…)». (ДФЕС, ст. 157.1)
Начиная с 70-х годов В прошлом веке, когда были введены первые директивы в этой области, ЕС разработал обширное законодательство о гендерном равенстве. (7) Особенно в сфере занятости, с положениями о равной оплате труда, социальном обеспечении, трудоустройстве, условиях труда и домогательствах (Директива 2006/54/ЕС. См. примечание 8), самозанятости (Директива 2010/41/ЕС , см. примечание 9), права на отпуск по уходу за ребенком и по беременности и родам (директивы 92/85/ЕЭС и 2010/18/ЕС. См. примечания 10,11).
СИТУАЦИЯ В ДЕЙСТВИИ
Гендерный разрыв в оплате труда в Европейском союзе
Принцип равной оплаты, при всем уважении к упомянутому выше правовому контексту, он по-прежнему применяется лишь частично. разрыв в размерах оплаты (гендерный разрыв в оплате труда) в Европейском Союзе фактически оценивается в 14,1%. (Евростат, данные за 2019 г.) по сравнению с 20% в мире.
Разница между заработной платой определяет долгосрочные последствия для качества жизни женщин, неизбежно подвергая их более высокому риск бедности и социальная изоляция. Помимо увеличения разрыва в выплате пенсий (гендерный пенсионный разрыв), что в ЕС составляет даже 29% (данные Евростата за 2019 г.).
Гендерный разрыв в оплате труда в Италии
Il Доклад о глобальном гендерном разрыве, 2020 г. сообщает, что Италия опустилась с 70-го на 76-е место в мире в рейтинге стран, реализующих паритет заработной платы. (12)
Если рассматривать среднегодовую заработную плату, то разница в оплате труда мужчин и женщин в Италии по-прежнему очень велика.
В италии по-прежнему отсутствует культура прозрачности в вопросах, связанных с заработной платой. В том смысле, что на сегодняшний день нет обновленных данных о разрыв в размерах оплаты. Имеющиеся данные указывают на разрыв в оплате труда в размере 20,7% в частном секторе и 4,1% в государственном секторе (данные за 2017 год).
COVID-19 и женская работа
Ла пандемия это сильно ударило по работающим женщинам, поскольку после закрытия школ и служб поддержки на них лег ряд обязанностей по уходу за детьми и членами семьи, оказавшимися в трудной ситуации, что нанесло серьезный ущерб их условиям и возможностям трудоустройства. Таким образом, кризис выявил ошибочную систему, в которой основные права на равную оплату и равные возможности в сфере труда остаются утопией.
Отсутствие прозрачности оплаты труда. является одним из основных препятствий для полной интеграции заработной платы, поскольку:
- работники не обладают базовой информацией, необходимой для объективного сравнения заработной платы за «равноценный труд»,
- у работодателей, в свою очередь, нет стимула пересматривать систему оплаты труда. И они продолжают поддерживать дискриминационную политику в области заработной платы.
ЛАКУНА
Предлагаемая директива это относится только к компаниям с более чем 250 сотрудников. Это фактически приводит к исключению примерно 67% работников в ЕС из сферы его действия. И последующее освобождение их работодателей от обязанности сообщать о гендерном разрыве в оплате труда и совместной оценке заработной платы с представителями работников.
Европейская конфедерация профсоюзов (CES), в котором, среди прочего, участвуют итальянские профсоюзы (CGIL, CISL и UIL), должны, таким образом, обеспечить, чтобы критерии, установленные в директиве, находили самое широкое применение, независимо от размера организаций.
Гендерное равенство в Повестке дня ООН на период до 2030 г.
«За счет достижения гендерного равенства и расширения прав и возможностей женщин и девочек будет сделан фундаментальный вклад в достижение всех целей и этапов. Достижение полного человеческого потенциала и устойчивого развития невозможно, если половина человечества по-прежнему лишена всех прав человека и возможностей.
Женщины и девочки должны иметь равный доступ к качественному образованию, финансовым ресурсам и участию в политической жизни, а также равные возможности с мужчинами и мальчиками в сфере занятости, руководства и принятия решений на всех уровнях. Мы будем работать над значительным увеличением инвестиций для преодоления гендерного разрыва и усиления поддержки институтов в отношении гендерного равенства и расширения прав и возможностей женщин на глобальном, региональном и национальном уровнях.
Все формы дискриминации и насилия в отношении женщин и девочек будут ликвидированы, в том числе благодаря приверженности мужчин и мальчиков. Крайне важно систематически интегрировать гендерную перспективу в реализацию Повестки дня». (Повестка дня ООН на период до 2030 г., пункт 20. См. примечание 13)
Елена Босани и Дарио Донго
Внимание
(1) Стратегия гендерного равенства | Европейская комиссия (europa.eu)
(2) EUR-Lex - 61988CJ0109 - RU - EUR-Lex (europa.eu)
(3) Дело Суда C-400/93, Royal Copenhagen; дело C-309/97, Angestelltenbetriebsrat der Wiener Gebietskrankenkasse
(4) 62011CJ0427 (europe.eu)
(5) 1_IT_ACT_part1_v4.docx (europa.eu)
(6) Гендерный разрыв в оплате труда - прозрачность оплаты труда мужчин и женщин (Европа.eu)
(7) 4553-a-сравнительный-анализ-закона-гендерного-равенства-в-европе-2017-pdf-1-mb
(8) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=CELEX:32006L0054&from=EN
(9) Директива 2010/41/ЕС Европейского парламента и Совета от 7 июля 2010 г. о о применении принципа равного обращения с самозанятыми мужчинами и женщинами и отмене Директивы Совета 86/613/ЕЕС (Европа.eu)
(10) EUR-Lex - 31992L0085 - RU (europa.eu)
(11) EUR-Lex - 32010L0018 - RU - EUR-Lex (europa.eu)
(12) Доклад о глобальном гендерном разрыве, 2020 г. | Всемирный Экономический Форум (weforum.org)
(13) https://unric.org/it/agenda-2030/ Повестка дня в области устойчивого развития на период до 2030 года — это программа действий для людей, планеты и процветания, подписанная в сентябре 2015 года правительствами 193 стран-членов ООН. Он включает в себя 17 Целей устойчивого развития: Цели устойчивого развития, ЦУР - в большой программе действий всего 169 'цельили голы.
Адвокат в Милане и Франкфурте-на-Майне. Эксперт по семейному, ювенальному и уголовному праву, сейчас она учится в университете на степень магистра пищевого права.
Дарио Донго, юрист и журналист, доктор наук в области международного пищевого права, основатель WIISE (FARE - GIFT - Food Times) и Égalité.
