Permessi, congedi e conservazione del posto di lavoro

Dal primo gennaio 2026, ai tre giorni mensili di permesso retribuito già previsti dalla legge 104 si aggiungono altre 10 ore in più all’anno di permessi retribuiti per visite, esami e terapie.

Tali permessi retribuiti sono riconosciuti sia ai lavoratori pubblici che a quelli privati se

– affetti da patologie oncologiche, croniche o invalidanti

– genitori di un figlio minorenne con patologie oncologiche, croniche o invalidanti

– familiari che assistono persone con disabilità certificata pari o superiore al 74%.

La legge 106/2025 introduce inoltre un congedo fino a 24 mesi, continuativo o frazionato, con garanzia di conservazione del posto di lavoro ma senza retribuzione, contributi o Tfr. Un’opportunità utile soltanto a chi ha sufficienti risparmi per vivere senza alcuna entrata economica né preoccupazioni per il sostentamento in vecchiaia.

Corsia preferenziale per lo smart working

Un ulteriore sostegno ai lavoratori dipendenti beneficiari delle agevolazioni ex legge 104 e 106 (disabili e caregiver) è la previsione di una corsia preferenziale per accedere al lavoro da casa (smart working o lavoro agile).

L’accesso prioritario allo smart working scatta al termine di un eventuale periodo di congedo (fino a 24 mesi) previsto dalla stessa legge. Questo permette un rientro graduale e sostenibile al lavoro.

Questa previsione è tuttavia garantita soltanto se la mansione e le esigenze aziendali lo consentono. Uno scoglio, di fatto, in molte aziende.

Inclusi per la prima volta i lavoratori autonomi

Per la prima volta, la legge 106 estende alcune tutele anche ai lavoratori autonomi.

Professionisti e lavoratori a partita Iva potranno sospendere l’attività per un massimo di 300 giorni all’anno in caso di malattie oncologiche o invalidanti, mantenendo attiva la posizione previdenziale.

Anche in questo caso, nessuna indennità compensa il mancato guadagno e la misura risulta utile soltanto a chi può permettersi di non guadagnare.

Le istruzioni operative verranno chiarite in apposite circolari Inps.

Marta Strinati

Riferimenti

Legge 18 luglio 2025, n. 106. Disposizioni concernenti la conservazione del posto di lavoro e i permessi retribuiti per esami e cure mediche in favore dei lavoratori affetti da malattie oncologiche, invalidanti e croniche. (25G00114). https://www.normattiva.it/uri-res/N2Ls?urn:nir:stato:legge:2025;106

L'articolo Dalla legge 104 alla legge 106, cosa cambia per lavoratori fragili e caregiver proviene da Égalité.

Questa ricerca si inserisce nel dibattito scientifico europeo sulle politiche di coesione territoriale, di particolare rilievo poiché le disparità regionali in termini di reddito e occupazione all’interno dell’Unione Europea si sono già dimostrate essere profonde e persistenti (European Commission, 2023). Il caso italiano risulta emblematico, poiché nelle ultime due decadi tutte le regioni hanno sperimentato tassi di crescita del PIL pro-capite inferiori alla media UE27, indipendentemente dalla loro posizione di partenza.

Diseguaglianze e disparità territoriali in Italia, metodologia dell’analisi

Lo studio di Prota e Cicatiello (2025) adotta un approccio multidimensionale che supera le tradizionali analisi economiche mono-indicatore, incorporando sei dimensioni fondamentali dello sviluppo territoriale:

• economia e mercato del lavoro

• capitale umano

• demografia

• servizi

• qualità della vita

• capitale civico.

Questo approccio metodologico riflette l’evoluzione degli studi regionali verso approcci più olistici nella misurazione del benessere territoriale (Rodríguez-Pose & Ezcurra, 2010).

Unità di analisi e campionamento

L’analisi si basa sulle 107 province italiane come unità di osservazione, in una scelta strategica che consente di cogliere l’eterogeneità spaziale anche all’interno delle medesime regioni.

Questa granularità analitica rappresenta un’innovazione rispetto agli studi precedenti che si limitavano al livello regionale, permettendo di identificare dinamiche territoriali più complesse e sfumate.

Aggregazione statistica

Il processo di aggregazione statistica ha seguito una procedura rigorosa articolata in tre fasi:

• standardizzazione delle variabili (attraverso trasformazione z-score), per eliminare l’effetto delle diverse unità di misura;

• applicazione del metodo di Ward (agglomerazione gerarchica), per minimizzare l’aumento della varianza all’interno dei cluster;

• selezione del numero ottimale di cluster (cioè gruppi socioeconomici), attraverso l’analisi della gerarchia che ne risulta.

Questa metodologia ha consentito di identificare cinque gruppi socioeconomici e quattro gruppi relativi alla capacità amministrativa, ottimizzando il compromesso tra sintesi informativa e rappresentazione accurata della diversità territoriale.

Risultati principali: le cinque Italie

Gruppo 1: innovazione consolidata con rischi di esclusione sociale

Il primo cluster comprende le province metropolitane del Centro-Nord (Bologna, Firenze, Milano, Roma, Torino) e i poli industriali di tradizione consolidata (Modena, Parma, Pisa, Pordenone, Reggio Emilia, Rimini). Questi territori presentano le migliori performance socioeconomiche nazionali, con tassi di occupazione prossimi al 70%, salari elevati e forte propensione all’innovazione (223,25 brevetti per milione di abitanti contro una media nazionale di 85,09).

Emerge tuttavia un paradosso dell’esclusione sociale: l’attrattività di questi territori genera pressioni sui mercati immobiliari (prezzi medi di 3.395 euro/mq) e sui servizi pubblici, creando rischi di marginalizzazione per i percettori di redditi bassi. Questo fenomeno riflette dinamiche osservate in altre metropoli europee, dove la crescita economica può coesistere con l’aumento delle disuguaglianze intra-urbane (Dijkstra et al., 2020).

Gruppo 2: aree a vocazione industriale strategica

Il secondo cluster include prevalentemente province settentrionali (Lombardia, Veneto, Trentino-Alto Adige) caratterizzate da forte vocazione manifatturiera. Nonostante performance economiche solide (tasso di occupazione al 69,36%), questi territori mostrano debolezze culturali e sociali: numero di librerie più basso tra tutti i cluster (5,45 per 100.000 abitanti) e differenziali di genere salariali elevati (33,14% contro 31,61% di media nazionale).

Questa configurazione suggerisce un modello di sviluppo focalizzato sulla produzione che potrebbe presentare vulnerabilità nel lungo termine, particolarmente in relazione ai processi di transizione digitale e alle sfide della sostenibilità sociale.

Gruppo 3: equilibrio tra benessere e vivibilità

Il terzo cluster rappresenta un modello equilibrato di sviluppo territoriale, includendo province di Liguria, Umbria, Marche, alcune aree di Romagna, Piemonte e Toscana, oltre ad Aosta, Pescara e Cagliari. Questi territori combinano performance economiche vicine alla media nazionale con elevata qualità della vita e forte capitale civico.

Il tasso di occupazione (67,62%) e la disponibilità di servizi per l’infanzia (22,85% contro il 17,37% nazionale) evidenziano un buon equilibrio tra competitività economica e coesione sociale. L’elevata dipendenza demografica (61,99%) segnala tuttavia potenziali sfide legate all’invecchiamento della popolazione.

Gruppo 4: aree di fragilità e transizione

Il quarto cluster comprende province prevalentemente centro-meridionali che fungono da ponte geografico tra aree con diversi livelli di sviluppo. Include province del Lazio (esclusa Roma), Abruzzo (esclusa Pescara), Molise, Basilicata e diverse province pugliesi, campane e sarde.

Questi territori presentano opportunità economiche limitate (tasso di occupazione al 56,65%, salari medi di 12,64 euro/ora) nonostante un ricco patrimonio storico-culturale spesso sottoutilizzato. La scarsa propensione all’innovazione (24,33 brevetti per milione) e l’offerta museale inadeguata (0,32 musei per 100 km²) indicano la necessità di politiche mirate per valorizzare le potenzialità territoriali.

Gruppo 5: ostacoli strutturali allo sviluppo

L’ultimo cluster include territori con ritardi strutturali persistenti: province di Caserta, Napoli, Salerno, Barletta-Andria-Trani, Foggia, Taranto, province calabresi (eccetto Catanzaro), siciliane (eccetto Ragusa) e Sud Sardegna.

Il tasso di occupazione estremamente basso (44,48%) e l’alta incidenza di NEET (Not in Education, Employment, or Training. 27,27%) evidenziano sfide socioeconomiche profonde.

Paradossalmente, questi territori mantengono un patrimonio museale significativo (2,53 musei per 100 km²) e una buona disponibilità di medici di base, suggerendo potenzialità inespresse che richiedono interventi sistemici per essere valorizzate.

Capacità amministrativa e governance territoriale

Analisi della capacità amministrativa

L’analisi della capacità amministrativa rappresenta un’innovazione metodologica cruciale, considerando che l’efficacia delle politiche pubbliche dipende significativamente dalle competenze e dall’organizzazione degli enti locali (Andrews & Brewer, 2013). Lo studio esamina alcuni indicatori specifici:

• capacità di riscossione

• presenza di sindaci giovani e donne

• partecipazione ai progetti PNRR

• qualificazione del personale

• ricambio generazionale.

Modelli di capacità amministrativa

L’analisi identifica quattro cluster amministrativi distinti:

1. alta professionalità. Territori con personale qualificato ma governance tradizionale;

2. giovane dinamismo. Amministrazioni con personale giovane e buona progettualità PNRR;

3. contrasto tra progettualità e debolezza strutturale. Province meridionali con forte adesione al PNRR ma carenze nelle risorse umane;

4. potenziale inespresso della Sicilia. Leadership innovativa ma gravi carenze strutturali.

Correlazione tra sviluppo e capacità amministrativa

L’analisi combinata rivela una forte correlazione tra performance socioeconomiche e capacità amministrativa. Delle 11 province del cluster socioeconomico migliore, 10 appartengono anche al cluster amministrativo più efficace. Questa associazione supporta la tesi che lo sviluppo territoriale richieda non solo investimenti economici ma anche rafforzamento istituzionale (Rodríguez-Pose et al., 2024).

Discussione e implicazioni

Superamento del paradigma Nord-Sud

I risultati dello studio in esame sfidano la narrativa tradizionale della dicotomia Nord-Sud, evidenziando invece una geografia complessa delle disuguaglianze. Questa frammentazione territoriale riflette processi più ampi di riconfigurazione spaziale dell’economia europea, dove la concentrazione geografica delle attività ad alto valore aggiunto genera nuove forme di polarizzazione (Viesti, 2021).

Implicazioni per politiche territoriali differenziate

L’eterogeneità territoriale identificata supporta l’adozione di politiche ‘place-based’ differenziate piuttosto che approcci uniformi. Come evidenziato da Bailey et al. (2023), le strategie territoriali efficaci devono considerare le specificità locali, i vantaggi comparati e le reti di attori presenti in ciascun contesto.

Dimensioni multiple del benessere territoriale

Lo studio conferma l’inadeguatezza degli indicatori puramente economici nella misurazione del benessere territoriale. L’inclusione di dimensioni culturali, ambientali e sociali rivela trade-off complessi che richiedono approcci integrati nelle politiche di sviluppo, allineandosi con il dibattito internazionale su indicatori ulteriori rispetto al prodotto interno lordo (Marques Santos et al., 2024).

Raccomandazioni politiche

Strategia di rilancio degli investimenti pubblici

Lo studio raccomanda una strategia coordinata di investimenti pubblici focalizzata su due dimensioni cruciali: sanità e istruzione. Per il settore sanitario, emerge la necessità di rivedere i criteri di riparto del fondo nazionale per considerare i maggiori bisogni socioeconomici dei territori svantaggiati (Bianchi et al., 2024).

Nel settore educativo, particolare attenzione deve essere rivolta al rafforzamento del sistema universitario nelle aree periferiche, considerando l’impatto positivo documentato della presenza universitaria sullo sviluppo economico e sociale regionale.

Politiche industriali ‘place-based’

Le politiche industriali territoriali devono superare l’approccio tradizionale focalizzato esclusivamente sulla crescita economica, integrando obiettivi sociali e ambientali.

L’introduzione di condizionalità sociali per i sussidi pubblici può orientare il comportamento delle imprese verso pratiche più inclusive e sostenibili (Aiginger & Rodrik, 2020).

‘Capacity building’ amministrativo

Per i territori con bassa capacità amministrativa, lo studio raccomanda interventi combinati di ‘capacity building’ (rafforzamento delle capacità e sviluppo delle competenze) e supporto esterno da parte di strutture sovraordinate.

Questo approccio può garantire l’efficace implementazione delle politiche anche in contesti con limitazioni istituzionali.

Conclusioni e direzioni future

Lo studio di Prota e Cicatiello (2025) contribuisce significativamente alla comprensione delle disparità territoriali italiane, offrendo un’analisi innovativa che integra multiple dimensioni del benessere territoriale. L’identificazione delle ‘Cinque Italie’ supera le semplificazioni della dicotomia Nord-Sud, rivelando una geografia complessa che richiede approcci politici differenziati e consapevoli.

I risultati evidenziano l’urgenza di ripensare le strategie di coesione territoriale, adottando approcci ‘place-based’ che considerino simultaneamente le specificità locali e la necessità di rafforzare la capacità amministrativa degli enti territoriali. Solo attraverso questa duplice strategia sarà possibile affrontare efficacemente le persistenti disuguaglianze territoriali che caratterizzano il paese.

Per le ricerche future, emerge la necessità di approfondire i meccanismi causali che generano e perpetuano le disparità territoriali, nonché di sviluppare sistemi di monitoraggio continuo che permettano di valutare l’efficacia delle politiche implementate. Inoltre, l’integrazione di dati in tempo reale e tecnologie innovative potrebbe migliorare ulteriormente la comprensione delle dinamiche territoriali contemporanee.

#Égalité, #PaceTerraDignità

Dario Dongo

Bibliografia

• Aiginger, K., & Rodrik, D. (2020). Rebirth of industrial policy and an agenda for the twenty-first century. Journal of Industry, Competition and Trade, 20(2), 189-207.

• Andrews, R., & Brewer, G. A. (2013). Social capital, management capacity and public service performance: Evidence from the US states. Public Management Review, 15(1), 19-42.

• Bailey, D., Pitelis, C. N., & Tomlinson, P. R. (2023). Place-based industrial and regional strategy: Levelling the playing field. Regional Studies, 57(6), 977-983.

• Bianchi, L., Caravella, S., & Petraglia, C. (2024). Un Paese due cure. I divari Nord-Sud nel diritto alla Salute. Informazioni SVIMEZ, febbraio 2024.

• Dijkstra, L., Poelman, H., & Rodríguez-Pose, A. (2020). The geography of EU discontent. Regional Studies, 54(6), 737-753.

• European Commission. (2023). Regional Trends for Growth and Convergence in the European Union. SWD(2023) 173 final. Brussels.

• Marques Santos, A., Molica, F., & Conte, A. (2024). Assessing economic divide across EU regions between 2000 and 2021. Territorial Development Insights Series, JRC136779, European Commission.

• Prota, F., & Cicatiello, L. (2025). Italia (ancora) diseguale: Entità e persistenza delle disparità socioeconomiche territoriali in Italia. Friedrich Ebert Stiftung.

• Rodríguez-Pose, A., & Ezcurra, R. (2010). Does decentralization matter for regional disparities? A cross-country analysis. Journal of Economic Geography, 10(5), 619-644.

• Rodríguez-Pose, A., Dijkstra, L., & Poelman, H. (2024). The Geography of EU Discontent and the Regional Development Trap. Economic Geography, 100(3), 213-245.

• Viesti, G. (2021). Centri e periferie: Europa, Italia, Mezzogiorno dal XX al XXI secolo. Laterza.

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Formazione gratuita per disabili, i requisiti

La partecipazione ai corsi è riservata a

– invalidi del lavoro,

– tecnopatici (vale a dire persone con malattia professionale),

– superstiti dei caduti sul lavoro,

– persone con disabilità e loro familiari.

Ai partecipanti viene rilasciato un attestato a fronte della presenza al 70% delle lezioni. In alcuni casi, viene rilasciato anche un attestato di abilitazione professionale.

Corsi di base e professionalizzanti

I corsi sono di vario livello. In alcuni casi è previsto un colloquio individuale di ingresso con il docente, al fine di valutare il grado di conoscenza del candidato per poter creare classi con livelli di preparazione omogenei.

Una novità del 2024 è la fruibilità delle lezioni anche da parte di coloro che sono affetti da sordità congenita o sopravvenuta, totale o parziale, che utilizzano la lingua dei segni.

Lezioni in presenza o a distanza

Le lezioni per alcuni corsi si svolgono soltanto in presenza. Ve ne sono in varie regioni. L’offerta è molto ampia: aiuto cuoco, sartoria, primo soccorso, sommelier, fotografia, mulettista, apicoltore etc.

Numerose sono anche le lezioni a distanza, che consentono di partecipare a più corsi. Tra le numerose proposte vi sono anche corsi di lingue, telemarketing, attività per operare sul web (WordPress, canva, sociale media manager etc.).

L’offerta è sintetizzata in questa brochure.

Come partecipare

Per iscriversi ai corsi è necessario compilare questo modulo sul sito di IRFA.

Per maggiori informazioni si può scrivere a corsi@irfa.anmil.it o chiamare il numero verde 800180943.

Marta Strinati

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Diseguaglianze inaccettabili che il legislatore europeo come quello italiano dovrebbero mitigare. Gli ordini professionali e le rispettive casse previdenziali potrebbero a loro volta attivarsi, per sostenere in concreto gli iscritti che vivano tali difficoltà.

1) Malattie gravi, astensione forzata e prolungata dal lavoro

In caso di gravi patologie che comportino un’astensione forzata e prolungata dal lavoro i dipendenti pubblici vengono messi nelle condizioni di affrontare il percorso di cure, grazie alle tutele contrattuali accennate nel paragrafo successivo.

Tale possibilità è invece negata ai liberi professionisti che spesso si trovano costretti a scegliere se curarsi o meno o comunque ad aggravare l’apprensione per lo stato di salute con lo stress per la situazione economica, senza tregua.

2) Dipendenti pubblici, le tutele contrattuali

La contrattazione collettiva, nel settore pubblico come in quello privato, è soggetta a diverse variabili. A seguire alcuni cenni alle tutele riconosciute ai dipendenti pubblici affetti da patologie gravi che richiedano terapie salvavita.

2.1) Garanzie riconosciute per qualsiasi malattia

Conservazione del posto di lavoro per un periodo di 18 mesi nel triennio. Durante tale periodo:

– i primi 9 mesi di assenza sono interamente retribuiti,

– nei successivi 3 mesi la retribuzione viene decurtata del 10%,

– negli ultimi 6 mesi la retribuzione viene decurtata del 50%,

A seguire, il diritto a un ulteriore periodo di conservazione del posto di lavoro per altri 18 mesi senza retribuzione.

2.2) Tutele aggiuntive per i dipendenti affetti da gravi patologie

I giorni di assenza per malattia conseguenti a ricovero ospedaliero o day-hospital, nonché i giorni di assenza dovuti alle terapie salvavita (inclusa la chemioterapia) non incidono sul periodo di conservazione del posto di cui al precedente paragrafo 2.1 e sono interamente retribuiti.

2.3) Tutele specifiche di settore

Tutele specifiche ulteriori sono accordate ai dipendenti pubblici che operano in alcuni settori. Alcuni esempi:

– esclusione dal computo del periodo di conservazione del posto di lavoro – per i dipendenti affetti da gravi patologie di cui al paragrafo 2.2 – anche dei giorni di assenza dovuti alle conseguenze o gli effetti delle terapie salvavita (comparti Scuola, Università e Area VII- università e ricerca),

– decorrenza retroattiva dei benefici di cui al paragrafo 2.2, a partire dalla data di presentazione della domanda di riconoscimento della grave patologia (comparto Sanità e relative Aree dirigenziali III e IV),

– agevolazioni per particolari esigenze collegate a terapie o visite specialistiche, mediante un’idonea articolazione dell’orario di lavoro nei confronti dei soggetti affetti dalle particolari patologie di cui al paragrafo 2.2 (Ministeri, Agenzie fiscali, Presidenza del consiglio dei Ministri, Enti pubblici non economici, Sanità. Tale disciplina si applica anche alle Aree dirigenziali III e IV – Servizio Sanitario Nazionale – in quanto solo per le stesse è previsto un orario di lavoro giornaliero/settimanale).

3) Liberi professionisti, partite IVA e ‘freelancer’

L’immaginario collettivo associa la categoria dei ‘liberi professionisti’ alle professioni storicamente più agiate, dai notai agli avvocati, commercialisti, ingegneri e architetti, medici e dentisti. Trascurando sia la circostanza che alcune di tali categorie registrano sovraffollamento e/o carenze di lavoro e reddito – tanto più nella permacrisi che l’Italia vive, ora aggravata dall’inflazione a due zeri – sia l’esistenza di un ben più ampio novero di professioni, rispetto a quelle citate.

Basti pensare alle migliaia di agronomi e agrotecnici, dottori forestali, geometri e ragionieri, consulenti del lavoro che hanno finora lavorato alla gestione delle pratiche per gli aiuti europei nei settori agricolo e agroalimentare e si troveranno a breve senza lavoro a causa di un sopruso ‘Coldiretti’ del ministero dell’agricoltura. (1) Piuttosto che ai veterinari spesso assoldati nelle ‘cliniche’ per animali di compagnia a stipendi inferiori a quelli di operai generici.

Si aggiungono poi le vittime del ‘jobs act’ e delle riforme liberiste di matrice europea, i ‘freelancer’ della ‘gig economy’, gli artigiani e gli ‘imprenditori di se stessi’, i pubblicisti e i ‘rider’. L’universo delle partite IVA anche semplificate e di coloro che vi sono esentati per scarsità reddituale i quali tra l’altro – come tutti, in varie Regioni d’Italia – non possono neppure confidare nella sanità pubblica grazie ai drastici tagli che essa ha subito negli ultimi decenni, in barba ai proclami delle Nazioni Unite. (2)

4) Malattie gravi, disabilità e lavoro. Diseguaglianze abissali

Malattie gravi e disabilità provocano disastri individuali e familiari che vanno ben oltre l’aspetto economico contingente. A seconda dei lavori (dipendente, pubblico e privato, o ‘autonomo’) e del contesto (malattia e/o infortunio professionale oppure no), l’abuso delle diseguaglianze non ha limiti.

Assicurazioni più o meno ampie, o inesistenti, a copertura delle spese di cura e riabilitazione possono incidere in misura ancor più significativa della conservazione del posto di lavoro. A seguire le pensioni, inferiori al tramontato reddito di cittadinanza per i meno ‘fortunati’ (3,4).

L’assistenza alle persone con disabilità, a sua volta, vive in Italia una diseguaglianza assoluta tra le vittime di infortuni e malattie sul lavoro – tutelati dall’INAIL, con ampia copertura sui dispositivi medici e ausili necessari a una vita dignitosa, tra i molti ‘benefici’ distintivi (5) – e tutti gli altri.

5) Conclusioni provvisorie

Le malattie – più o meno gravi, onerose e invalidanti – e le disabilità anche invisibili che ne possono conseguire sono eventi possibili in ogni fase della vita di ogni essere umano, dalla nascita alla vecchiaia (6,7), a prescindere dal ceto e lo status lavorativo.

Le discriminazioni e le diseguaglianze tuttavia permangono, forse anzi si aggravano, senza neppure registrarsi alcuna istanza politica né iniziativa di sorta a favore dei più deboli e dei loro cari, anzi ‘caregiver’. (8) Fino a quando?

Dario Dongo

Note

(1) Dario Dongo. AGEA e MASAF ‘Coldiretti’. La soppressione dei liberi professionisti in agricoltura. GIFT (Great Italian Food Trade). 30.9.23

(2) Dario Dongo, Sabrina Bergamini. Copertura sanitaria universale, dichiarazione ONU. Égalité. 22.1.20

(3) Dario Dongo. Invalidità civile, un milione al mese. Quali diritti? Égalité. 24.6.20

(4) Dario Dongo. 1 milione al mese, il sopruso dell’INPS sulle pensioni d’invalidità. Égalité. 27.7.20

(5) Dario Dongo. Disabilità, ausili e sussidi. Petizione. Égalité. 20.11.22

(6) Dario Dongo. Inclusione scolastica degli alunni con disabilità, un miraggio in Italia. Égalité. 7.5.23

(7) Dario Dongo. Italia, un popolo di anziani e disabili. Rapporto ISTAT 2022. https://www.egalite.org/italia-un-popolo-di-anziani-e-disabili-rapporto-istat-2022/ Égalité. 17.4.23

(8) Dario Dongo. Se questo è uno Stato. Disabilità gravi e caregiver familiari. Égalité. 31.12.19

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Silvia Benavides, anche lei di Lima, sulle navi della Costa puliva le cabine. ‘Lavoravo 11-12 ore nei giorni normali, 15-16 ore nei giorni di imbarco e sbarco dei passeggeri. Il tutto senza mai una giornata di riposo, per uno stipendio netto di 1.400-1.500 euro al mese’, dice. Ha resistito 18 anni, fino a quando i dolori a una gamba l’hanno costretta a sbarcare. Oggi ha 54 anni ed è disoccupata.

A Wilfredo Zevallos è andata persino peggio: ‘Facevo il facchino con turni di 10-12 ore, nessun giorno di pausa e uno stipendio medio di 1.000 euro al mese’. Nel 2014 un’ernia lombare lo ha messo a terra. Oggi è tornato nella sua Cerro de Pascos: ha 46 anni e tira a campare vendendo frutta dell’Amazzonia”.

Inizia così l’inchiesta di Stefano Vergine pubblicata ad agosto del 2021 su Fq Millenium, il mensile del Fatto Quotidiano, e appena insignita della menzione speciale nell’ambito del premio giornalistico svizzero Carla Agustoni.  “Questo approfondimento – ha spiegato la giuria del premio organizzato da AMCA, l’Associazione per l’aiuto medico al Centro America – aiuta ad aprire gli occhi su una realtà sommersa come quella del lavoro sulle navi da crociera. L’articolo associa rigore contenutistico, interpellando tutte le parti coinvolte, a un elemento di denuncia sociale”.

Costa Crociere respinge le accuse

Delle condizioni di lavoro sulle navi da crociera non si sente quasi mai parlare. Gli ex dipendenti di Costa Crociere citati in questa inchiesta articolo hanno scelto di farlo, con nome e cognome, perché recriminano a Costa di averli abbandonati al loro destino dopo gli infortuni, di averli usati come ferri vecchi.

Accuse che la compagnia respinge, così come nega casi di sfruttamento dei lavoratori: “Le navi sono dotate di un sistema elettronico di rilevazione delle ore lavorate per ogni membro dell’equipaggio, proprio per monitorare e garantire il rispetto delle regole. La normativa e gli accordi sindacali prevedono che ogni marittimo abbia un minimo di 10 ore di riposo in un periodo di 24 ore, e 77 ore di riposo in un periodo di 7 giorni. Peraltro, le navi Costa applicano condizioni di miglior favore rispetto a quelle stabilite dalla normativa, e nel caso di sforamenti di orari di riposo, ammissibili solo in caso di emergenze legate alla sicurezza della nave e segnalati dal sistema informatico di rilevazione degli orari di lavoro, le ore di riposo vengono compensate entro i 7 giorni successivi”.

La voce dei lavoratori

La versione di Costa non combacia però con quella dei lavoratori intervistati. “Gli orari di lavoro effettivo”, ha detto ad esempio Silvia Benvaides, “non venivano comunicati via email, era il capo del nostro reparto a segnarli su un foglio, ma non era quello che davvero rispettavamo: dovevamo lavorare molte più ore di quelle segnate”. Questa versione è stata confermata da diversi altri ex dipendenti di Costa Crociere. Alcuni che ci lavorano ancora oggi, e per questo hanno chiesto l’anonimato, altri che intanto hanno cambiato vita.

Le condizioni non sono uguali per tutti i dipendenti, che in totale sono circa 19mila. Gli europei, a cui spettano solitamente i compiti da ufficiali di marina e quelli di relazione con i clienti, se la passano meglio rispetto a sudamericani e asiatici, cui vengono demandate le mansioni più pesanti, dalle pulizie alla cucina, dal servizio in tavola alla sala macchine.

Il contratto di lavoro

Costa Crociere è il più grande operatore turistico italiano. Parte del Gruppo Carnival Corporation & plc, quotato alle borse di Londra e New York, è leader mondiale di settore con una flotta di 103 navi, sulle quali vige il contratto di lavoro italiano.

In teoria, l’unica differenza con gli europei è che gli extracomunitari fanno riferimento alla sezione 13 del contratto, che prevede 8 ore di lavoro dal lunedì al venerdì, più 4 ore il sabato. Ovviamente se un dipendente lavora di più ha diritto alle maggiorazioni in busta paga, ma comunque non si possono superare le 191 ore di lavoro al mese, massimale che per gli europei è di 180 ore.

Dalla teoria alla pratica

Questa però è la teoria, perché nella pratica le cose vanno diversamente. Lavorare almeno 12 ore al giorno sette su sette, come dicono di aver fatto per quasi vent’anni Silvia e Wilfredo, significa arrivare a 372 ore mensili. Cucinare per 14 ore al giorno senza mai uno stop, come racconta Carlos, vuol dire fare mensilmente addirittura 434 ore. Più del doppio di quelle consentite. Divise per uno stipendio da 710 euro al mese, portano a una paga di 1,6 euro all’ora.

Succede oggi, in Italia. E i sindacalisti, interpellati nell’articolo pubblica da Fq Millenium, dicono di non saperne nulla.

#SDG8, Decent work and economic growth

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Salari minimi, i fini della direttiva

Il primo fine è di “contribuire alla convergenza sociale verso l’alto”, far cioè aumentare le retribuzioni e ridurre le “disuguaglianze retributive”. (Art. 1)

I minimi retributivi dovranno, quindi, essere “adeguati” per conseguire “condizioni di vita e di lavoro dignitose”.

La direttiva richiama, inoltre, ulteriori finalità, quali la promozione della “coesione sociale” e la riduzione del “divario retributivo di genere”.

Ambito di applicazione

La direttiva “si applica ai lavoratori dell’Unione che hanno un contratto di lavoro o un rapporto di lavoro quali definiti dal diritto, dai contratti collettivi o dalle prassi in vigore in ciascuno Stato membro, tenendo conto della giurisprudenza della Corte di giustizia dell’Unione europea”. (Art. 2)

L’ampia formulazione consente di includere anche quei lavoratori che si collocano ai confini della subordinazione, i cosiddetti “workers”. Il disposto del Considerando 17 stabilisce che “i lavoratori domestici, i lavoratori a chiamata, i lavoratori intermittenti, i lavoratori a voucher, i i falsi lavoratori autonomi, i lavoratori tramite piattaforma digitale, i tirocinanti e gli apprendisti potrebbero rientrare nell’ambito di applicazione della presente direttiva a condizione che soddisfino tali criteri”.

Lo stesso Considerando precisa che “è opportuno che la determinazione dell’esistenza di un rapporto di lavoro si fondi sui fatti correlati all’effettiva prestazione di lavoro e non sul modo in cui le parti descrivono il rapporto”.

Cosa prevede la Direttiva

La direttiva prevede un salario minimo adeguato, sia che esso venga determinato dalla contrattazione collettiva o dalla legge.

L’Ue non ha competenza nel fissare il livello dei salari minimi (art. 153, par. 5 TFUE Trattato sul Funzionamento dell’Unione Europea), pertanto spetterà agli Stati membri provvedervi con legge e con i contratti collettivi o con entrambi.

A tale scopo la Direttiva indica due percorsi:

• uno comune a tutti gli Stati membri, basato sulla promozione della contrattazione collettiva, al fine di aumentare i livelli di copertura, (2)
• un altro ad hoc per quegli Stati membri dotati di salario minimo legale, che saranno tenuti ad applicare alcuni criteri condivisi che, pur lasciando il dovuto margine di manovra ai governi nazionali, favoriranno il raggiungimento di livelli salariali “adeguati”.

Proposte di intervento per garantire l’adeguatezza del salario minimo

Promozione della contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari (Art. 4)

Gli Stati dovranno:

• adottare misure volte a promuovere la capacità delle parti sociali di partecipare alla contrattazione collettiva sulla determinazione dei salari
• incoraggiare negoziazioni costruttive, significative e informate sui salari tra le parti sociali
• prendere in esame eventuali criticità che affliggono specifici settori o aree
• laddove il livello di copertura risulti inferiore alla soglia del 70%, gli Stati membri in cui ciò avviene dovranno “prevedere un quadro di condizioni favorevoli alla contrattazione collettiva”. Tali condizioni saranno individuate “per legge a seguito della consultazione delle parti sociali o mediante un accordo con queste ultime”, definendo così un piano d’azione da comunicare alla Commissione e sul quale la Commissione potrà eserciterà un controllo.

Salario minimo legale

Gli Stati membri in cui già opera un regime legale di salario minimo dovranno:

• definire criteri nazionali chiari e stabili per la determinazione e l’aggiornamento periodico del salario minimo, che tengano conto del potere d’acquisto dei salari minimi in rapprto al costo della vita, del livello generale dei salari lordi e la loro distribuzione, del tasso di crescita dei salari lordi e dell’andamento della produttività del lavoro. (Art. 5)
• tutelare i salari minimi legali dalle trattenute ingiustificate o sproporzionate. (Art. 6)
• coinvolgere le parti sociali nella determinazione e nell’aggiornamento dei salari minimi legali, anche attraverso l’istituzione di appositi organi consultivi. (Art. 7)
• rafforzare il sistema di controlli e ispezioni sul campo, fornire orientamenti alle autorità responsabili dell’applicazione e dotare i lavoratori di informazioni adeguate sui salari minimi, al fine di promuovere un effettivo accesso ai salari minimi legali. (Art. 8)
• nell’esecuzione degli appalti pubblici e dei contratti di concessione, gli operatori economici diretti e la successiva catena di subappalto sono tenuti a conformarsi ai salari stabiliti dalle contrattazioni collettive e ai salari minimi legali, laddove esistenti. (Art. 9)
• sviluppare strumenti efficaci e affidabili di raccolta dei dati e monitoraggio, al fine di consentire agli Stati membri di comunicare annualmente alla Commissione i pertinenti dati relativi alla copertura e all’adeguatezza. (Art. 10)
• garantire ai lavoratori e ai loro rappresentanti l’accesso a una risoluzione efficace e imparziale delle controversie, il diritto di ricorso, compreso il diritto a una compensazione adeguata, e una protezione efficace da qualsiasi forma di pregiudizio qualora decidano di esercitare il diritto di difesa dei loro diritti relativi alla tutela garantita dal salario minimo vigente. (Art. 11)
• prevedere sanzioni effettive, proporzionate e dissuasive in caso di violazioni delle disposizioni nazionali che istituiscono la tutela garantita dal salario minimo. (Art. 12)

Prossime tappe

La direttiva entrerà in vigore il ventesimo giorno successivo alla pubblicazione nella Gazzetta ufficiale dell’Unione europea e gli stati membri avranno due anni di tempo per recepirla.

Conclusioni

La direttiva rappresenta un’importante novità nelle politiche sociali dell’Unione Europea e uno slancio necessario per una riforma dei meccanismi di determinazione dei salari minimi a livello nazionale.

Spetterà ora ai singoli Stati membri e alle parti sociali adottare le misure necessarie per assicurare il rispetto delle prescrizioni della direttiva, tenendo in considerazione le rispettive circostanze economiche nazionali e le specificità dei rispettivi sistemi di determinazione dei salari minimi.

Note

(1) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/IT/TXT/PDF/?uri=CELEX:52020PC0682
(2) per “livello di copertura”, l’art. 2 intende “la percentuale di lavoratori a livello nazionale cui si applica un contratto collettivo”.

L'articolo Salari minimi, approvata la direttiva UE proviene da Égalité.

Il d.lgs. 30.6.22 n. 105, in vigore dal 13.8.22, introduce così alcune riforme alla legge 104/1992 (articolo 33) e al d.lgs 151/2001 (art. 42.5). Le novità in sintesi a seguire.

1) Premessa

La riforma in esame aspira a ‘conciliare l’attività lavorativa e la vita privata per i genitori e i prestatori di assistenza, nonché di conseguire la condivisione delle responsabilità di cura tra uomini e donne e la parità di genere in ambito lavorativo e familiare’.

Il ministero del Lavoro e delle Politiche Sociali ha già fornito alcune prime indicazioni, che rilevano ai fini del riconoscimento delle relative indennità ai lavoratori dipendenti del settore privato. Seguiranno, in un apposita circolare, le indicazioni operative di dettaglio.

2) Congedi parentali

Il congedo obbligatorio di paternità – per 10 giorni lavorativi, anche non continuativi ma non frazionabili a ore – può venire fruito dai 2 mesi anteriori alla data presunta del parto fino ai 5 mesi successivi.

Il genitore solo ha ora diritto al congedo parentale per complessivi 11 mesi, anziché 10.

Il congedo parentale coperto da indennità nella misura del 30% viene esteso come segue:

• periodo complessivo. Da 6 a 9 mesi, fermi restando i limiti massimi fruibili dai genitori,
• età del bambino, fino a 12 anni.

3) Permessi lavorativi per assistenza a disabili gravi

I permessi lavorativi – finora riservati a un ‘referente unico dell’assistenza’ di persona con disabilità grave (legge 104/92, articolo 33.3) – possono ora venire autorizzati a più soggetti aventi diritto, in via alternativa tra loro. Fermi restando il limite complessivo di tre giorni e il dovere di prestare l’assistenza alla stessa persona con disabilità grave (d.lgs. 105/22, articolo 3.1.b.2).

4) Congedo straordinario

Il congedo straordinario per l’assistenza a familiari disabili in situazione di gravità (d.lgs. 151/2001, articolo 42.5,) viene esteso al ‘convivente di fatto’, (3) in via alternativa e al pari del coniuge e della parte dell’unione civile (ancora limitata, si ricorda, ai legami tra persone dello stesso sesso). Il congedo straordinario spetta anche nel caso in cui la convivenza sia stata instaurata dopo la richiesta di congedo, purché essa sia garantita per tutta la sua fruizione. (d.lgs n. 105/2022, art. 2.1.n).

5) Congedo straordinario, gli aventi diritto

A decorrere dal 13.8.22 possono quindi usufruire del congedo straordinario, in ordine di priorità:

• il coniuge convivente o la parte dell’unione civile convivente o il convivente di fatto della persona con disabilità grave,
• il padre o la madre, anche adottivi o affidatari, della persona disabile in situazione di gravità. Nei casi di mancanza, decesso o in presenza di patologie invalidanti degli aventi diritto di cui al precedente punto,
• uno dei figli conviventi della persona con disabilità grave, nel caso in cui gli aventi diritto di cui al punto primo ed entrambi i genitori del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti,
• uno dei fratelli o sorelle conviventi della persona disabile grave nel caso in cui gli aventi diritto di cui al punto primo nonché entrambi i genitori e i figli conviventi del disabile siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti,
• un parente o affine entro il terzo grado convivente della persona con disabilità grave nel caso in cui tutti i soggetti citati nei precedenti punti siano mancanti, deceduti o affetti da patologie invalidanti.

6) Domande

Le domande dei permessi lavorativi e del congedo straordinario in esame – ‘in attesa dei necessari aggiornamenti informatici’ – possono venire presentate all’INPS attraverso i canali già in uso (sito web, contact center integrato, istituti di patronato).

I conviventi di fatto, nelle more delle implementazioni informatiche necessarie, ai fini del congedo straordinario devono allegare, insieme alla domanda, una ‘dichiarazione sostitutiva di certificazione’ (auto-certificazione) sulla convivenza di fatto con il disabile da assistere. (4)

7) Divieto di discriminazioni

Sono espressamente vietati atti discriminatori del datore di lavoro nei confronti di lavoratori che chiedano e/o usufruiscano dei permessi lavorativi e congedi straordinari in premessa.

La discriminazione più grave è a ben vedere insita nel sistema, laddove:

• i caregiver che siano riusciti a ottenere o mantenere un lavoro dipendente ricevono almeno un minimo di tutele,
• molti genitori e le persone vicine a persone con disabilità gravi sono invece costretti a lavorare sempre e senza tutele per sopperire alle carenze strutturali dell’assistenza sanitaria e sociale (5,6).

Fino a quando?

Dario Dongo

Note

(1) Dir. UE 2019/1158, relativa all’equilibrio tra attività professionale e vita familiare per i genitori e i prestatori di assistenza, in abrogazione della dir. 2010/18/UE

(2) D.lgs. 30.6.22 n. 105. In GU Serie Generale n. 176 del 29.7.22. https://www.gazzettaufficiale.it/eli/id/2022/07/29/22G00114/sg

(3) Il d.lgs. 105/22 riferisce al ‘convivente di fatto’ di cui alla legge 20.5.16 n. 76, articolo 1.36’. Vale a dire, ‘due persone maggiorenni unite stabilmente da legami affettivi di coppia e di reciproca assistenza morale e materiale, non vincolate da rapporti di parentela, affinità o adozione, da matrimonio o da un’unione civile’

(4) Nel caso di convivenza ‘normativamente prevista’ ma non ancora instaurata, il richiedente deve altresì allegare alla domanda una autocertificazione in merito alla prossima instaurazione della convivenza con il familiare disabile

(5) Italia, madri e caregiver senza tutela

(6) Se questo è uno Stato. Disabilità gravi e caregiver familiari

L'articolo Genitori e caregiver, nuove regole su permessi lavorativi e congedi proviene da Égalité.

L’iniziativa si pone l’obiettivo di esaminare le diverse cause di questo fenomeno, le conseguenze a lungo termine per l’Unione europea e le potenziali soluzioni globali per fermarla o addirittura invertirla.

La consultazione è accessibile a tutti i cittadini europei e alle parti istituzionali interessate (autorità regionali e locali, organizzazioni giovanili, università, camere di commercio, sindacati e organizzazioni professionali) fino al 21 giugno 2022, previa registrazione alla relativa pagina web.

Gli interessati possono esprimersi sul modo in cui la Commissione interpreta il problema, proporre possibili soluzioni e comunicare tutte le informazioni di cui dispongono al riguardo.

‘Fuga dei cervelli’, il contesto politico

Secondo l’indice di competitività globale, molti Stati membri dell’Europa orientale e meridionale sono tra i paesi del mondo meno capaci di trattenere i loro talenti e il fenomeno riguarda in particolare i lavoratori altamente qualificati. (1)

La popolazione si sta riducendo maggiormente nelle zone rurali delle regioni meridionali e orientali, dell’Europa, in particolare in quelle meno sviluppate, dove è già diminuita di 0,8 milioni nel periodo 2014-2019, a causa dell’effetto combinato di emigrazione, crescita naturale negativa e invecchiamento,.

Le proiezioni indicano che la quota della popolazione in età lavorativa (fascia di età compresa tra i 20 e i 64 anni) diminuirà ulterioremente e in maniera significativa entro il 2040 rispetto al 2020: Romania, di 2,7 milioni (-14 %), Polonia, di 2,3 milioni (-6 %), Bulgaria di 0,9 milioni (-13%), Lituania, di 0,5 milioni (-16 %) e Lettonia, di 0,4 milioni (-19 %).

Anche altri Stati, come Croazia e Italia risultano essere stati particolarmente colpiti dalla fuga di cervelli.

Situazione italiana

Su un totale di circa 7,5 milioni di laureati italiani, nel 2020 ne sono emigrati all’estero 31 mila (4,2 ogni mille laureati). L’incidenza raddoppia nella fascia d’età compresa tra i 25-39 anni dove, su 2,6 milioni di laureati, ne sono emigrati quasi 23 mila (8,6 ogni mille).

A livello regionale, le Regioni più piccole pagano il dazio maggiore: in Valle d’Aosta, nel 2020 sono emigrati oltre 7 laureati ogni 1000. Sopra quota 6 anche Trentino-Alto Adige e Molise. Tra le Regioni più popolate, spicca il Veneto con 5,2 laureati emigrati ogni 1000. Registra il livello minimo il Lazio, con 2,5 laureati emigrati ogni 1000.

Quanto costa allo Stato la fuga di cervelli?

Negli ultimi cinque anni, l’emigrazione dei laureati italiani è costata 10,6 miliardi di euro.

Secondo le stime de Il Sole 24 Ore, la spesa di ogni cervello in fuga, sarebbe ancora maggiore, aggirandosi intorno ai 14 miliardi di euro l’anno. (2)

Conseguenze

Queste tendenze demografiche stanno comportando una progressiva perdita di capitale umano, che inciderà sul potenziale di crescita, sullo sviluppo delle competenze e sull’accesso ai servizi, con  conseguente rischio di rimanere indietro in termini di innovazione e imprenditorialità.

Ciò, a sua volta, genererà pressioni inflazionistiche sui fattori produttivi e ostacolerà la competitività e la capacità di attrazione delle regioni interessate come luoghi meritevoli di investimenti ad elevato valore aggiunto.

Una recente ricerca ha dimostrato il nesso tra fuga di cervelli e diminuzione della nascita di nuove imprese. In particolare, si stima che ogni mille emigrati, si formano circa cento imprese in meno, tra quelle gestite dagli under 45. (3)

Base giuridica e Azione pratica da parte dell’UE

La fuga di cervelli sta contribuendo ad accentuare le disparità territoriali all’interno dell’unione europea, in contrasto con la disposizione dell’articolo 174 del TFUE, secondo cui l’Unione deve mirare a ridurre le disparità tra i livelli di sviluppo delle varie regioni, che sono considerate tra le meno favorite, rafforzando la sua coesione economica, sociale e territoriale.

Alla luce del principio di sussidiarietà, l’Unione europea è chiamata a un’azione concreta, che partendo da un’analisi dei fattori trainanti del fenomeno, integri e sostenga la diffusione di buone pratiche e delle storie esemplari delle regioni europee, sia a livello nazionale che regionale, come, ad esempio le iniziative introdotte negli Stati baltici, per prevenire l’emigrazione dei lavoratori del settore sanitario e dell’assistenza a lungo termine, il c.d.’care drain’ emigrazione degli operatori sanitari e assistenziali.

Modalità di analisi

L’iniziativa comporterà un’analisi territoriale mirata a individuare le regioni colpite e a valutare quali siano i settori e le attività professionali maggiormente esposte alla fuga di cervelli.

In particolare, verranno esaminati i fattori che determinano la domanda e l’offerta di lavoratori qualificati (compreso il ritorno al luogo di origine) e le conseguenze socioeconomiche a lungo termine.

L’analisi opererà una distinzione tra l’emigrazione di lavoratori qualificati tra regioni dello stesso Stato membro e l’emigrazione di lavoratori qualificati verso un altro paese membro o un paese terzo, giacché i fattori che determinano la domanda possono differire.

Verranno valutate, inoltre, quali leve politiche possano essere attivate, a livello europeo, nazionale o regionale, per ridurre la fuga di cervelli e attenuare le sfide associate al declino demografico. In particolare si valuteranno politiche mirate ad accrescere il dinamismo socioeconomico dei territori interessati e a promuovere opportunità economiche, occupazionali e in materia di istruzione, basandosi in particolare sui meccanismi di governance territoriale e regionale sviluppati nel quadro della politica di coesione e tenendo conto delle esperienze regionali.

Probabile impatto

L’iniziativa dovrebbe contribuire ad aumentare la coesione tra le regioni dell’UE, riducendo le disparità regionali, in modo tale che le aree colpite dalla fuga di cervelli riescano a trattenere e attrarre la forza lavoro qualificata, necessaria per il loro sviluppo.

In questo modo si formerebbero mercati del lavoro e società più eque, funzionanti e inclusive, in linea con il piano d’azione sul Pilastro europeo dei diritti sociali.

Elena Bosani

Note

(1) Global Competitiveness Report 2019 | World Economic Forum (weforum.org) https://www.weforum.org/reports/global-competitiveness-report-2019
(2) La fuga dei cervelli costa all’Italia 14 miliardi all’anno – Il Sole 24 ORE https://www.ilsole24ore.com/art/la-fuga-cervelli-costa-all-italia-14-miliardi-all-anno-ACphFlAB?refresh_ce=1
(3) Demographics and Entrepreneurship | Journal of Political Economy: Vol 126, No S1 (uchicago.edu) https://www.journals.uchicago.edu/doi/full/10.1086/698750

L'articolo Brain drain, consultazione pubblica sulla ‘fuga dei cervelli’ proviene da Égalité.

Il programma richiamava gli Obiettivi di Sviluppo Sostenibile (SDGs, Sustainable Development Goals), per riferire a tre obiettivi che dovrebbero venire conseguiti entro il 2030 grazie anche al supporto finanziario del Next Generation EU (o Recovery Plan. V. note 3,4). Qualcuno si è forse accorto di tutto ciò?

1) Lavoro per tutti

Almeno il 78% della popolazione residente in UE in età 20-64 anni, entro il 2030, dovrebbe avere un lavoro. Una ricerca della Fondazione europea per il miglioramento delle condizioni di vita e di lavoro mostra come il 28% degli europei abbia perso il lavoro a causa della pandemia, quasi il 50% abbia subito una riduzione di orario (e compensi), il 15% creda di rimanere senza lavoro nei tre mesi successivi. Più di uno su cinque ha difficoltà a trovare i mezzi di sussistenza e il 27% afferma di non avere risparmi su cui fare affidamento. (5)

Il recupero dell’occupazione dovrebbe venire sostenuto, dagli Stati membri, con risorse adeguate alle seguenti misure:

– ridurre al minimo il divario di genere nei livelli d’occupazione,

– accrescere la disponibilità per tutti di servizi di educazione e cura per la prima infanzia,

– ridurre la prevalenza dei giovani NEET (Not in Education, Employment, or Training), in età 15-29 anni. Dal 12,6% (dato 2019) al 9%,

– garantire salari congrui e condizioni di vita e di lavoro adeguate ai lavoratori e alle loro famiglie.

– promuovere la creazione di nuovi posti di lavoro e le transizioni verso settori in espansione, quali digitale ed ecologia. (6)

2) Formazione continua

Ogni anno almeno il 60% di tutti gli adulti dovrebbe partecipare, entro il 2030, ad attività di formazione. Nel 2016 solo il 18% degli adulti con qualifiche basse e il 37% complessivo ha partecipato ad attività di apprendimento e formazione. Abbandono, dispersione scolastica e fallimenti formativi già drammatici sono peggiorati rispetto ai dati che preoccupavano già nel 2019, allorché il 10,2% dei giovani ha lasciato istruzione e formazione, non appena assolto l’obbligo scolastico (10 anni di istruzione a partire dal sesto anno di età), senza venire più coinvolto in attività similari.

La Commissione europea ha quindi evidenziato la necessità di intensificare gli sforzi per ridurre l’abbandono scolastico, migliorare i livelli di rendimento nell’istruzione e la formazione di base, aumentare la partecipazione degli adulti alla formazione. Si richiamano alcune iniziative già adottate nel 2020:

– Agenda europea per le competenze. (7) Ove si afferma la necessità di consentire alle persone lo sviluppo di ‘competenze per l’occupazione’, sulla base di un’analisi solida del fabbisogno di skills e un’offerta formativa moderna e dinamica,

– Piano d’azione per l’educazione digitale. Alfabetizzazione digitale, compresa la lotta alla disinformazione, educazione informatica, competenze avanzate per formare profili specializzati e competitivi, garantendo alle donne e alle giovani ragazze una equa partecipazione agli studi e le carriere. (8)

3) Riduzione di povertà ed esclusione sociale

L’Unione Europea si è prefissa di ridurre di almeno un quarto il numero di persone a rischio di povertà o di esclusione sociale. Sottrarre cioè alla miseria almeno 15 milioni di persone, tra le quali di 5 milioni di bambini. Save the Children ha riferito in circa 20 milioni i bambini europei che oggi crescono in condizioni di povertà. E sono così privati delle possibilità di accedere a scuole, corsi di formazione, attività sportive, ludiche e culturali, con evidenti limiti allo sviluppo delle loro potenzialità. (9)

L’ascensore sociale è rotto, in UE come in Italia.

Un sistema europeo di garanzia per i bambini vulnerabili (European Child Guarantee) è stato così previsto nel Piano d’azione, onde garantire misure specifiche per minorenni e prevenire situazioni di loro indigenza economica. (10) Il Consiglio d’Europa ha poi raccomandato di adottare un reddito minimo nel 2022 e lanciare una piattaforma per i senzatetto, al fine di sostenere gli Stati membri e le città nella condivisione delle migliori pratiche e nell’identificazione di approcci efficienti e innovativi.

#Égalité

Salute e sicurezza sul lavoro, parità di genere e altre iniziative intraprese nel contesto della c.d. ‘Unione nell’eguaglianza’ – già adottate nel 2020 in relazione a Lgbtiq, Rom, razzismo, inclusione degli immigrati e persone con disabilità – sono state pure richiamate in questo Piano d’azione. (11)

Il diritto alla salute è stato ricordato anche nella strategia per un’unione della salute e nel Beating Cancer Plan (BECA), che il Parlamento europeo ha parzialmente rinnegato (12,13). Su partecipazione e dialogo sociale, la Commissione ha inoltre annunciato un’apposita iniziativa nel 2022.

Dalle parole ai fatti

Un anno è trascorso e i fatti purtroppo non si sono registrati. Men che meno in Italia, ove rimangono tragici e invariati i dati sulla povertà assoluta che affligge 5,6 milioni di persone (9,4% della popolazione. Fonte ISTAT. V. Figura 1 e nota 14). Affinché il Piano d’Azione UE non rimanga una mera dichiarazione di principi ma si trasformi in un vero e proprio strumento operativo capace di garantire un impatto significativo sulla vita dei cittadini, è indispensabile un’assunzione di responsabilità dei diversi livelli di governo in UE, Stati membri, Regioni e amministrazioni locali.

Gli ambiziosi obiettivi che nessuno può ‘non condividere’ devono venire tradotti in impegni vincolanti con appositi calendari dei lavori, per ottenere l’attuazione nel Vecchio Continente di riforme sociali indispensabili. E gli Stati membri devono venire chiamati a rispondere per inadempimenti e ritardi, proprio come avviene in altri ambiti cruciali, qual è ad esempio la gestione delle acque reflue.

Politiche reflue urgono bonifica e riconversione

Dario Dongo ed Elena Bosani

 Note

(1) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=CELEX:52021DC0102

(2) https://ec.europa.eu/info/sites/default/files/social-summit-european-pillar-social-rights-booklet_it.pdf

(3) https://sdgs.un.org/goals

(4) https://www.governo.it/sites/governo.it/files/PNRR.pd

(5) https://www.eurofound.europa.eu/data/covid-19/financial-situation

(6) Raccomandazione (UE) 2021/402 della Commissione su un sostegno attivo efficace all’occupazione a seguito della crisi COVID-19 (EASE)

(7) https://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=1223&langId=it

(8) https://ec.europa.eu/education/education-in-the-eu/digital-education-action-plan_it

(9) https://www.savethechildren.it/cosa-facciamo/pubblicazioni/garantire-il-futuro-dei-bambini

(10) https://ec.europa.eu/info/policies/justice-and-fundamental-rights/rights-child/eu-strategy-rights-child-and-european-child-guarantee_en

(11) https://eur-lex.europa.eu/legal-content/EN/TXT/?uri=COM:2021:101:FIN&qid=1615105669638

(12) Unione europea della salute | Commissione europea (europa.eu)

(13) Piano europeo per la lotta contro il cancro: la salute in tutte le politiche (asvis.it)

(14) (3) ISTAT. Nel 2021 stabile la povertà assoluta. 8.3.22, https://www.istat.it/it/files//2022/03/STAT_TODAY_POVERTA-ASSOLUTA_2021.pdf

L'articolo Pilastro europeo dei diritti sociali, il Piano d’azione invisibile proviene da Égalité.

Un’opportunità formativa che potrebbe contribuire a ridurre il tasso di disoccupazione delle persone con disabilità, che in UE è doppio rispetto a quello dei ‘normodotati’.

La pandemia del resto ha forzatamente sdoganato il concetto di smart working e i datori di lavoro possono così, una volta tanto, ricordare l’esistenza della legge 68/1999.

Create Connections, corsi di formazione gratuita alle categorie ‘protette’

L’ultimo corso organizzato da Create Connections aspira a formare addetti alla segreteria in smart working. La didattica comprende la gestione delle attività di segreteria nei diversi aspetti tecnici, organizzativi e tecnologici. Con particolare riguardo ai flussi di comunicazione, l’organizzazione di agende e calendari di lavoro, riunioni e trasferte, burocrazia.

Il corso, in modalità a distanza, è rivolto a persone in stato di disoccupazione o inoccupate – tra i 18 e i 60 anni – che appartengano alle categorie ‘protette’ dalla legge 68/99. 4 ore al giorno, dal lunedì al venerdì, per un totale di 100 ore. Informazioni e iscrizioni su https://bit.ly/35pulkb, telefono/Whatsapp +39 392 9889026, email info@createconnections.it, pagina Facebook https://www.facebook.com/DiversAbilityCreate.

L’importanza del lavoro

Il lavoro, sotto molteplici punti di vista, è una delle attività principali dell’esistenza umana. Esso infatti:

– incide sulla qualità della vita delle persone, in termini di sussistenza e indipendenza economica,

– permette a ogni individuo di assumere un ruolo attivo nella società e di contribuire all’andamento, al divenire della stessa,

– concorre alla realizzazione di se stessi e permette la costruzione di relazioni sociali.

L’attività lavorativa – nell’includere ambiti economici, individuali e sociali – contribuisce a strutturare la personalità e favorisce l’equilibrio psicologico delle persone. Per questi motivi il lavoro dovrebbe offrire condizioni e sollecitazioni adeguate in base alle capacità di risposta che ogni individuo presenta, nel compromesso tra le richieste di un’organizzazione e le esigenze soggettive delle persone.

Disabilità e lavoro

Tali considerazioni sul lavoro sono valide per tutti, comprese le persone con disabilità. Un’occupazione aiuta le persone portatrici di handicap a essere indipendenti, avere un ruolo come cittadini attivi, incrementare il proprio capitale sociale e quindi venire integrati nella società.

Numerosi studi sulle prestazioni lavorative delle persone con disabilità hanno dimostrato come esse offrano performance ottimali, a volte migliori rispetto ai propri colleghi ‘normodotati’ (v. bibliografia). E tuttavia la situazione occupazionale delle persone con disabilità rimane del tutto sconfortante.

L’importanza della formazione

Tutti aspirano a ottenere un lavoro, proprio perché lavorare è un’esperienza a cui ci prepariamo durante la nostra vita, a partire dalla fase di formazione scolastica. I bassi tassi di occupazione dei portatori di handicap possono derivare da una serie di fattori, come la presenza di aziende con culture organizzative poco aperte nei confronti della diversità.

La stigmatizzazione dei ‘disabili’, considerati a priori improduttivi e inefficaci per via delle loro caratteristiche fisiche, è un dato reale che supera l’ipocrisia del pietismo. Le persone con disabilità d’altra parte hanno difficoltà ad aggiornare la formazione rispetto alle mutevoli esigenze del mercato. Ringraziamo dunque Create Connection per le preziose iniziative di formazione.

Albertina Pretto e Dario Dongo

Note

(1) Dario Dongo. Povertà ed esclusione sociale. Égalité. 19.10.19, https://www.egalite.org/poverta-ed-esclusione-sociale/

(2) Dario Dongo, Elena Bosani. Disabilità e accesso al mercato del lavoro. Progetto di linee guida UE. Égalité. 7.2.21, https://www.egalite.org/disabilita-e-accesso-al-mercato-del-lavoro-progetto-di-linee-guida-ue/

Bibliografia

Hall F.S., Hall E.L. (1994). The ADA: Going Beyond the Law. The Academy of Management Executive, 1994-1, pp. 17-26.

Hernandez B.  e McDonald K (2010). Exploring the Costs and Benefits of Workers with Disabilities. Journal of Rehabilitation. 2010-3, pp. 15-23.

Pretto A. (2016). Prigionieri di una diagnosi. Punti di vista sulla disabilità (Libreriauniversitaria.it, Padova).

Stone E.F., Stone D.L., Dipboye R.L. (1992). Stigmas in Organizations: Race, Handicaps, and Physical Unattractiveness. In Issues, Theory and Research in Industrial and Organizational Psychology, a cura di K. Kelley, New York, Elsevier, 1992, pp. 385-457.

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